⚖️ ¿Tu empresa dice que te despide por «falta grave»? ¿Sabes la diferencia con un despido arbitrario?
En Perú, la ley laboral (DL 728) distingue dos tipos de extinción del vínculo laboral por decisión del empleador: el despido justificado por falta grave o causa relacionada a la capacidad y el despido arbitrario (sin causa justa). Esta diferencia afecta directamente si recibes o no indemnización — una diferencia que puede ser de S/ 15,000 a S/ 36,000 o más, dependiendo de tus años de servicio.
Esta guía te explica en lenguaje claro qué dice exactamente el DL 728, cuáles son las causas justas, cómo debe ser el procedimiento para que el despido sea válido, y cuánto le corresponde a cada trabajador en cada caso.
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Calcular Mi Liquidación en Perú 2026 →Importante: Perú NO usa el término «Rescisión» como en México ACLARACIÓN 2026
⚠️ Diferencia clave vs otros países hispanohablantes: En México, «rescisión» es el término legal para el despido por causa imputable al trabajador. En Perú, el Decreto Legislativo 728 no usa esa palabra. La ley peruana habla de «despido justificado» (por falta grave o causas de capacidad) y «despido arbitrario» (sin causa justa). Si buscas «rescisión» en el código laboral peruano, no encontrarás ese término — pero sí sus equivalentes funcionales, que son los que explica esta guía.
Las Dos Formas de Despido por Decisión del Empleador en Perú (DL 728)
1. Despido Justificado: El Empleador Tiene Causa Legal
Es la terminación del contrato de trabajo cuando el trabajador ha incurrido en una causa justa debidamente probada. El DL 728 (Art. 60) establece tres causas justas de despido relacionadas con la conducta o la capacidad del trabajador:
📜 Art. 60 TUO del DL 728 — Causas Justas de Despido:
- a) La comisión de falta grave (conducta del trabajador)
- b) La condena penal por delito doloso
- c) La inhabilitación del trabajador por autoridad judicial o administrativa por más de 3 meses
- d) Causas objetivas de capacidad: detrimento físico o mental, rendimiento deficiente acreditado, negativa injustificada a exámenes médicos requeridos
2. Despido Arbitrario: El Empleador NO Tiene Causa Legal
Es cuando el empleador pone fin al contrato sin expresar causa alguna, o cuando la causa invocada no puede ser demostrada en juicio. También ocurre cuando el trabajador prueba que la causa alegada es falsa o insuficiente. En este caso, la ley obliga a pagar una indemnización por despido arbitrario (Art. 38 DL 728).
Causas Justas por Falta Grave: Lo que Dice el Art. 61 del DL 728 ACTUALIZADO 2026
El Art. 61 del DL 728 define: «Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral.» En términos simples: la conducta debe ser tan grave que sea imposible continuar la relación laboral.
Faltas Graves Reconocidas por el DL 728
| # | Falta Grave | Ejemplos Concretos |
|---|---|---|
| 1 | Incumplimiento grave de obligaciones laborales | No cumplir funciones esenciales del puesto de forma reiterada y documentada |
| 2 | Paralización intempestiva del trabajo | Huelga de hecho, negativa colectiva a trabajar sin proceso legal |
| 3 | Disminución deliberada del rendimiento | Reducir intencionalmente la producción o la calidad del trabajo |
| 4 | Apropiación de bienes del empleador | Robo, hurto, uso no autorizado de activos o dinero de la empresa |
| 5 | Violencia, ofensas graves o faltamiento al honor | Agresión física o verbal grave a compañeros, jefes o clientes |
| 6 | Daño intencional a bienes del empleador | Destrucción deliberada de maquinaria, equipos o instalaciones |
| 7 | Abandono de trabajo | 3 días consecutivos sin justificación; más de 5 días en un mes; más de 15 días en un semestre |
| 8 | Información falsa al empleador | Falsificación de documentos para obtener beneficios indebidos |
| 9 | Competencia desleal | Trabajar para la competencia o usar información confidencial sin autorización |
🚨 REGLA CLAVE — «Reiteración»: Para varias de estas faltas, la ley exige que la conducta sea reiterada o suficientemente grave en un solo acto. Una tardanza no es falta grave. Un robo probado sí lo es de inmediato. La empresa debe poder documentar y probar la falta — sin prueba, el despido se convierte en arbitrario.
El Procedimiento Obligatorio Antes de Despedir: Carta de Preaviso y Descargos NUEVO 2026
Este es uno de los puntos más ignorados — y el más importante. En Perú, un despido por falta grave que no siga el procedimiento legal puede ser impugnado exitosamente, aunque la falta haya existido realmente.
✅ SUNAFIL confirma: El procedimiento obligatorio paso a paso:
- Carta de Preaviso de Despido: La empresa debe enviar una carta escrita al trabajador, describiendo la falta grave cometida con detalle (fecha, hechos, evidencias).
- Plazo para descargos del trabajador: El trabajador tiene 6 días hábiles para presentar sus descargos por escrito ante la empresa (para faltas de conducta). Para causas de capacidad el plazo es de 30 días naturales.
- Evaluación por el empleador: La empresa analiza los descargos.
- Carta de Despido: Solo después del plazo de descargos, la empresa puede emitir la carta de despido formal indicando la causa.
🚨 Si la empresa te despide SIN seguir este procedimiento: El despido puede ser declarado nulo o arbitrario por el juez laboral, incluso si la falta grave existió realmente. El procedimiento no es opcional — es un requisito de validez legal. Si no te dieron la carta de preaviso ni los 6 días para defenderte, tienes argumentos sólidos para reclamar ante SUNAFIL o en sede judicial.
Tabla Comparativa: Despido Justificado vs Despido Arbitrario en Perú 2026
| Aspecto | Despido Justificado (Falta Grave) | Despido Arbitrario (Sin Causa) |
|---|---|---|
| ¿Quién origina la causal? | El trabajador (conducta grave o capacidad) | El empleador (decisión unilateral sin causa) |
| Base legal | DL 728, Art. 60–61 (TUO D.S. 003-97-TR) | DL 728, Art. 34 y 38 |
| ¿Requiere carta de preaviso? | ✅ SÍ — 6 días hábiles para descargos (conducta) / 30 días (capacidad) | ⚠️ No obligatorio, pero es buena práctica dar aviso |
| ¿Recibes indemnización? | ❌ NO — la causa fue del trabajador | ✅ SÍ — 1.5 sueldos × años de servicio (tope: 12 sueldos) |
| ¿Recibes CTS? | ✅ SÍ — lo acumulado hasta la fecha | ✅ SÍ — lo acumulado hasta la fecha |
| ¿Recibes gratificación proporcional? | ✅ SÍ — proporcional al período trabajado | ✅ SÍ — proporcional al período trabajado |
| ¿Recibes vacaciones truncas? | ✅ SÍ — días proporcionales no gozados | ✅ SÍ — días proporcionales no gozados |
| ¿Puedes reclamar reposición? | Muy difícil (si la falta fue probada) | ✅ SÍ — puedes elegir entre reposición o indemnización |
| ¿Puedes impugnarlo? | Sí, si no hubo falta real o faltó el procedimiento | ✅ SÍ — el despido arbitrario siempre da derecho a indemnización |
| Plazo para reclamar | 4 años desde la fecha de despido | 4 años desde la fecha de despido |
Cómo se Calcula la Liquidación: Con y Sin Indemnización (Tope Legal 12 Sueldos)
⚠️ El tope máximo de indemnización en Perú es 12 remuneraciones mensuales. Si la fórmula (1.5 × sueldo × años) supera las 12 remuneraciones, solo se paga el equivalente a 12 sueldos. Muchos trabajadores con más de 8 años llegan a este tope.
Caso A — Despido Justificado por Falta Grave (Sin Indemnización)
📋 Fórmula Liquidación — Despido Justificado:
- A) Remuneración por días trabajados en el mes del despido
- B) CTS acumulada (lo que haya en la cuenta CTS)
- C) Vacaciones truncas (días proporcionales no gozados)
- D) Gratificación proporcional (si no se ha cobrado la de julio o diciembre)
- E) INDEMNIZACIÓN: ❌ NO corresponde (la causa fue del trabajador)
TOTAL = A + B + C + D (sin E)
Ejemplo — Miguel, despedido por robo comprobado:
- Sueldo mensual: S/ 3,000
- Años de servicio: 3 años
- Días trabajados en el mes: 15 → A) S/ 1,500
- CTS acumulada: B) S/ 9,000
- Vacaciones truncas (30 días): C) S/ 3,000
- Gratificación proporcional: D) S/ 250
- E) Indemnización: S/ 0 (falta grave probada)
- TOTAL BRUTO: S/ 13,750
- TOTAL NETO (– 10% AFP): S/ 12,375
Caso B — Despido Arbitrario (Con Indemnización)
📋 Fórmula Liquidación — Despido Arbitrario:
- A) Remuneración por días trabajados en el mes del despido
- B) CTS acumulada
- C) Vacaciones truncas
- D) Gratificación proporcional
- E) INDEMNIZACIÓN: ✅ SÍ = 1.5 × Sueldo × Años (máximo 12 sueldos)
TOTAL = A + B + C + D + E
Ejemplo — Patricia, despedida por reducción de personal (3 años de servicio):
- Sueldo mensual: S/ 3,000
- Años de servicio: 3 años
- A) S/ 1,500 | B) S/ 9,000 | C) S/ 3,000 | D) S/ 250
- E) Indemnización: 1.5 × S/ 3,000 × 3 = S/ 13,500
- ¿Supera el tope de 12 sueldos? 12 × S/ 3,000 = S/ 36,000 → NO supera → aplica S/ 13,500
- TOTAL BRUTO: S/ 27,250
- TOTAL NETO (– 10% AFP): S/ 24,525
Diferencia vs despido justificado: S/ 24,525 – S/ 12,375 = S/ 12,150 adicionales (solo por la indemnización)
Caso especial — Trabajador con Contrato a Plazo Fijo Despedido Antes de Tiempo
📋 Cálculo diferente para contratos a plazo fijo:
Si tienes contrato con fecha de vencimiento y te despiden antes de llegar a esa fecha sin causa justa, la indemnización no se calcula por años trabajados — sino por el tiempo que faltaba para que venciera el contrato:
- Fórmula: 1.5 remuneraciones × meses que faltaban (máximo 12 sueldos)
- Ejemplo: Contrato de 12 meses, despedido al mes 8 → Faltaban 4 meses → S/ 3,000 × 1.5 × 4 = S/ 18,000
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Dos Casos Reales: Despido Justificado vs Arbitrario en Perú
Caso 1: Miguel — Despido por Falta Grave Comprobada (No Recibió Indemnización)
📋 Situación:
- Miguel trabajó 3 años en una farmacia del centro de Lima
- Fue filmado en cámara de seguridad tomando dinero de la caja registradora
- La empresa siguió el procedimiento: le envió carta de preaviso, Miguel presentó descargos, la empresa no los aceptó y emitió carta de despido
- La falta grave: apropiación de bienes del empleador (Art. 61 DL 728)
¿Qué pasó?
- Miguel reclamó ante SUNAFIL — la inspección confirmó que existía falta grave documentada y que el procedimiento fue correcto
- Miguel recibió CTS + vacaciones truncas + parte de sueldo = ~S/ 12,375 netos
- ❌ Sin indemnización — la falta fue real y probada
Lección: No todo despido se puede reclamar. Si la falta grave existió y la empresa documentó todo correctamente, el trabajador no tiene derecho a indemnización.
Caso 2: Patricia — Despido Arbitrario por «Reducción de Personal» (Obtuvo S/ 24,525)
📋 Situación:
- Patricia trabajó 3 años en una empresa de servicios en Miraflores
- La empresa decidió hacer una «reestructuración» y ella fue una de las afectadas
- No cometió ninguna falta — era una buena trabajadora con evaluaciones positivas
- La empresa alegó «reducción de personal» — que es una causa objetiva que requiere un proceso especial ante el Ministerio de Trabajo (no un simple despido individual)
¿Qué pasó?
- Patricia impugnó porque la empresa no siguió el proceso de reducción colectiva
- El juez laboral declaró el despido como arbitrario
- Patricia recibió liquidación completa + indemnización = S/ 24,525 netos
Lección: «Reducción de personal» como excusa para despedir a trabajadores individuales, sin seguir el proceso legal colectivo ante el MTPE, es despido arbitrario. La empresa debe probarlo — si no puede, paga indemnización.
¿Y Si la Empresa «Disfraza» un Despido Arbitrario como Falta Grave?
Es uno de los casos más comunes que llega a SUNAFIL: una empresa quiere deshacerse de un trabajador sin pagar indemnización, así que inventa o exagera una falta grave. Aquí están las señales que debes identificar:
Señales de que el «despido justificado» en realidad es arbitrario:
- 🚩 La «falta grave» nunca te fue comunicada ni sancionada antes — aparece de la nada justo cuando hay otras razones para despedirte
- 🚩 No te entregaron carta de preaviso ni te dieron los 6 días hábiles para presentar descargos
- 🚩 La empresa no tiene pruebas concretas de la falta (solo palabras)
- 🚩 El despido ocurrió después de que reclamaras algún derecho laboral, te sindicalizaras o denunciaras algo
- 🚩 La liquidación que te dieron no incluye indemnización, pero tú sabes que no cometiste ninguna falta real
¿Qué Hacer si Sospechas que el Despido fue Disfrazado?
- Revisa tu carta de despido: ¿Especifica exactamente qué falta grave cometiste, cuándo y con qué evidencias? Si es vaga o imprecisa, es una señal roja.
- Verifica el procedimiento: ¿Te enviaron carta de preaviso? ¿Te dieron 6 días hábiles para presentar descargos por escrito? Si no, el despido puede ser inválido aunque la falta hubiera existido.
- Denuncia ante SUNAFIL: Es gratuito. SUNAFIL investigará si la falta grave fue real, documentada y si el procedimiento fue correcto.
- Consulta con un abogado laboralista: Si tienes indicios sólidos, la demanda judicial por despido arbitrario puede dar acceso a indemnización + sueldos caídos.
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Preguntas Frecuentes sobre Despido Justificado y Arbitrario en Perú 2026
¿Si me despiden por falta grave, pierdo todos mis derechos laborales?
No. Pierdes el derecho a indemnización por despido arbitrario, pero conservas todos los demás: la CTS acumulada en tu cuenta (que ya es tuya), las vacaciones truncas proporcionales, la gratificación proporcional no cobrada y la remuneración por los días efectivamente trabajados en el mes del despido. La falta grave solo elimina la indemnización, no los beneficios sociales ya devengados.
¿Si la empresa no prueba la falta grave, qué pasa?
Si en un proceso judicial la empresa no puede acreditar la causa justa invocada, el juez declara el despido como arbitrario. Eso significa que tienes derecho a indemnización (1.5 sueldos × años, hasta 12 sueldos) más los sueldos caídos durante el proceso si optaste por la reposición.
¿Puedo pedir reposición si me despidieron arbitrariamente?
Sí. En Perú, ante un despido arbitrario tienes el derecho de elegir entre dos alternativas: reposición en tu puesto (que incluye el pago de los sueldos caídos) o indemnización económica. Muchas empresas prefieren llegar a un acuerdo y pagar la indemnización antes de reintegrar al trabajador.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido injusto?
El plazo de prescripción para acciones laborales en Perú es de 4 años desde la fecha del despido. Sin embargo, actuar rápido siempre es mejor: las pruebas están más frescas, los testigos disponibles y SUNAFIL puede actuar de forma más efectiva.
¿El abandono de trabajo es falta grave automática?
Sí, pero con umbrales específicos. El DL 728 considera abandono de trabajo cuando el trabajador se ausenta sin justificación durante: 3 días consecutivos, más de 5 días en un mes calendario, o más de 15 días en un semestre. Una sola falta o tardanza, por más que sea, no constituye abandono de trabajo ni falta grave en el sentido legal.
¿La empresa puede reducir mi sueldo como «alternativa» al despido?
No unilateralmente. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría por parte del empleador es considerada un acto hostil y da al trabajador el derecho a demandar cese de hostilidades o dar por terminado el contrato con derecho a indemnización (Art. 30 DL 728). No es lo mismo que el despido, pero tiene consecuencias legales equivalentes.
Resumen: Lo que Debes Recordar sobre Despido en Perú 2026
| Punto Clave | Despido Justificado | Despido Arbitrario |
|---|---|---|
| Base legal | Art. 60–61 DL 728 | Art. 34 y 38 DL 728 |
| Falta grave o causa | Debe existir y ser probada | No existe causa justa |
| Procedimiento previo | Carta de preaviso + 6 días hábiles descargos | No hay requisito especial |
| Indemnización | ❌ No | ✅ 1.5 sueldos × años (tope: 12 sueldos) |
| CTS, vacaciones, gratificación | ✅ Sí (todo lo devengado) | ✅ Sí (todo lo devengado) |
| Reposición posible | Muy difícil si falta fue probada | ✅ Sí — a elección del trabajador |
| Plazo para reclamar | 4 años | 4 años |
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Calcular Mi Liquidación en Perú 2026 →🎯 Mensaje final: En Perú, la diferencia entre un despido justificado y uno arbitrario puede significar entre S/ 10,000 y S/ 36,000 en tu bolsillo. Si te dijeron «falta grave» y dudas de si fue real o si el procedimiento se siguió correctamente, no firmes ningún documento de conformidad sin verificar primero. SUNAFIL es gratis. Un abogado laboralista puede orientarte en la primera consulta. El plazo para reclamar es de 4 años — no pierdas ese derecho.
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