Empezaste un trabajo nuevo. Firmaste el contrato, te presentaron a tus compañeros, y en algún rincón del documento aparece la frase «período de prueba». De inmediato, el sistema de alarmas internas se activa: ¿Significa que todavía no soy un empleado de verdad? ¿Pueden despedirme sin pagar nada? ¿Tengo menos derechos que los demás?
La respuesta a las tres preguntas es la misma: no. El período de prueba no te convierte en un trabajador de segunda categoría. No es una «zona sin ley» ni una etapa de indefensión. Desde el primer día que pusiste un pie en esa empresa, sos un trabajador con derechos reconocidos por la ley — y esos derechos nadie te los puede quitar.
Lo que sí existe durante el período de prueba es una única diferencia real con el contrato definitivo: la posibilidad de terminar la relación laboral sin indemnización. Pero esa diferencia tiene límites precisos, plazos fijos por ley, y no afecta para nada el derecho a cobrar todo el dinero que ya ganaste mientras trabajaste. Esta guía completa, actualizada a 2026 con la reforma laboral de Argentina y la Ley 2466 de Colombia, te explica todo lo que necesitás saber.
- ¿Qué es exactamente el período de prueba? — definición y propósito real
- No sos el único que está siendo evaluado — la prueba es de los dos lados
- ¿Cuánto dura el período de prueba? — tabla completa por país 2026
- Novedades 2026: reforma laboral Argentina (6 meses) y Colombia Ley 2466
- Tus derechos durante el período de prueba — el mito de los «cero derechos» destruido
- Seguridad social desde el día 1 — alta obligatoria e inmediata
- Si te despiden durante el período de prueba, ¿qué te deben pagar?
- La gran diferencia: liquidación final vs. indemnización por despido
- El período de prueba en detalle por país — México, Colombia, Chile, Argentina y 10 más
- Período de prueba y embarazo — una protección que pocos conocen
- Los 7 abusos más frecuentes del período de prueba y cómo combatirlos
- Qué hacer si creés que están abusando de tu período de prueba
- Preguntas frecuentes — Período de prueba 2026
¿Qué es Exactamente el Período de Prueba? — Definición y Propósito Real
El período de prueba es una etapa inicial del contrato de trabajo por tiempo indefinido durante la cual ambas partes — tanto el empleador como el trabajador — tienen la posibilidad de evaluar la relación laboral y dar por finalizado el contrato sin necesidad de expresar una causa y, generalmente, sin pagar la indemnización por despido. Es una figura legal reconocida en todos los países hispanohablantes, aunque con duraciones, requisitos y limitaciones distintas en cada uno.
Su propósito oficial es la evaluación mutua de idoneidad: el empleador verifica si el trabajador tiene las aptitudes, los conocimientos y la actitud necesarios para el puesto; y el trabajador evalúa si el trabajo, las condiciones y la cultura de la empresa se corresponden con lo que le ofrecieron. En teoría, es un tiempo de adaptación con cierta flexibilidad para terminar la relación si no hay compatibilidad. En la práctica, cuando no se conocen bien los límites y derechos que lo regulan, puede convertirse en una herramienta de abuso.
- SÍ ES: una etapa inicial con mayor flexibilidad para terminar el contrato sin indemnización
- SÍ ES: una evaluación que corre en los dos sentidos — vos también evaluás al empleador
- SÍ ES: una etapa con plazos máximos fijos establecidos por ley que el empleador no puede extender a su antojo
- SÍ ES: un período durante el cual tenés casi todos los derechos laborales de un empleado definitivo
- NO ES: una «zona sin ley» donde el empleador puede hacer lo que quiera sin consecuencias
- NO ES: un período sin remuneración ni prestaciones — te deben salario completo desde el día uno
- NO ES: una excusa para no registrarte en la seguridad social
- NO ES: una herramienta para contratar mano de obra temporal sin pagar prestaciones — ese uso es fraude laboral
En casi todos los países de la región, el período de prueba solo es válido si está expresamente pactado por escrito en el contrato de trabajo. Si firmaste un contrato que no menciona el período de prueba, se entiende que no existe y que tu contrato es indefinido desde el primer día con todos los derechos de protección ante el despido.
Excepción importante: en Guatemala y Costa Rica, la legislación considera que el período de prueba está intrínsecamente incorporado a los contratos indefinidos, aunque en la práctica se recomienda igualmente pactarlo por escrito para mayor claridad.
Otro requisito universal: el período de prueba solo puede aplicarse una vez por trabajador para el mismo puesto. Si ya trabajaste en esa empresa en el mismo puesto (bajo cualquier tipo de contrato anterior), el empleador no puede volver a aplicarte un nuevo período de prueba para la misma función.
No Sos el Único que Está Siendo Evaluado — La Prueba es de los Dos Lados
Uno de los errores psicológicos más costosos que puede cometer un trabajador durante el período de prueba es creer que solo él está siendo evaluado. Esa creencia genera una dinámica de poder desequilibrada que el empleador puede usar para presionarte, exigirte más de lo acordado, o hacerte sentir que debés «ganarte» derechos que ya te corresponden por ley desde el primer día.
La realidad legal es que el período de prueba es, por definición, una evaluación recíproca. Del mismo modo que el empleador tiene el derecho de terminar el contrato sin expresar causa durante este período, vos también tenés ese derecho. Si durante el período de prueba descubrís que el trabajo no es lo que te prometieron, la cultura de la empresa no es lo que esperabas, tu jefe o jefa no es el tipo de líder con quien podés crecer, o las tareas no te generan ninguna motivación, podés terminar el contrato vos mismo durante el período de prueba sin necesidad de dar un preaviso y sin ninguna consecuencia económica para vos.
- ¿Las tareas y responsabilidades que me asignaron coinciden con lo que me describieron en la entrevista y lo que dice mi contrato?
- ¿El salario y los beneficios que recibo corresponden exactamente a lo acordado?
- ¿El estilo de liderazgo de mi supervisor directo es compatible con mi forma de trabajar?
- ¿Los horarios reales son los que me prometieron o hay una presión implícita para trabajar más horas sin compensación?
- ¿El ambiente de trabajo es respetuoso o hay señales de acoso, discriminación o toxicidad?
- ¿La empresa me registró en la seguridad social desde el primer día? (podés verificarlo directamente en el organismo correspondiente de tu país)
- ¿Los compañeros que llevan más tiempo en la empresa parecen comprometidos y satisfechos, o hay una rotación muy alta que debería preocuparte?
Si la respuesta a alguna de estas preguntas te genera dudas serias, el período de prueba te da la ventana legal para salir sin complicaciones. Una vez superado ese período, terminar el contrato vos mismo implicará respetar plazos de preaviso que varían según el país y la antigüedad.
¿Cuánto Dura el Período de Prueba? — Tabla Completa por País 2026
La duración del período de prueba no es una decisión libre del empleador: está fijada por la ley de cada país con un máximo que no puede superarse, aunque sí puede pactarse un plazo menor. Si tu contrato establece un período de prueba que supera el máximo legal del país donde trabajás, esa cláusula es nula de pleno derecho — el excedente se considera parte del contrato definitivo con todos sus derechos de protección.
| País | Duración máxima legal | Particularidad 2026 | ¿Se requiere por escrito? | Base legal |
|---|---|---|---|---|
| 🇲🇽 México | 30 días general; hasta 180 días para puestos de dirección, administración o altamente especializados | Reforma de jornada 40h (feb 2026): no modifica el período de prueba, pero sí el valor del salario-hora base para el cálculo de prestaciones proporcionales | Sí, obligatorio por escrito | LFT Art. 47 fracción I |
| 🇨🇴 Colombia | Máximo 2 meses para contratos a término indefinido; para trabajo doméstico, solo 15 días. Puede prorrogarse una sola vez sin superar el máximo | Ley 2466/2025: no modifica la duración del período de prueba, pero el nuevo recargo dominical (100%) y la jornada de 42h desde julio 2026 pueden impactar el cálculo de la liquidación proporcional | Sí, obligatorio por escrito en el contrato | CST Arts. 76, 77 y 78 |
| 🇨🇱 Chile | No hay período de prueba regulado como tal en el Código del Trabajo. En la práctica, se usa el contrato a plazo fijo de 3 meses (renovable por otros 3). Al renovarse por segunda vez o al superar 1 año total, el contrato se considera indefinido | Reforma de 40 horas semanales vigente en Chile. Los contratos a plazo fijo de 3 meses tienen el mismo régimen de prestaciones proporcionales | Sí, contrato a plazo fijo por escrito obligatorio | Código del Trabajo Chile Arts. 159 y 183-A |
| 🇦🇷 Argentina | REFORMA 2026: 6 meses para la mayoría de empresas; hasta 8 meses en empresas de 6-100 trabajadores (si lo prevé el CCT); hasta 12 meses en microempresas de hasta 5 empleados | LCT Art. 92 bis modificado por DNU 70/2023 y reforma 2024-2025: el período de prueba pasó de 3 a 6 meses como regla general. El trabajador mantiene todos sus derechos laborales y de seguridad social durante este período | No requiere cláusula especial, está incluido en todo contrato indefinido. Pero el empleador DEBE registrar al trabajador desde el inicio — si no lo hace, pierde el beneficio del período de prueba | LCT Art. 92 bis (texto 2024-2025) |
| 🇵🇪 Perú | 3 meses general; hasta 6 meses para cargos de confianza y hasta 1 año para personal de dirección | Decreto Legislativo 728 vigente; el trabajador tiene derecho a todos los beneficios sociales proporcionales durante el período de prueba | Sí, por escrito en el contrato | DL 728 Art. 10 |
| 🇧🇴 Bolivia | 90 días (3 meses) — denominado «primer trimestre de trabajo» | Durante este período, el empleador puede dar por terminado el contrato sin pagar desahucio ni indemnización, pero sí debe pagar los beneficios proporcionales acumulados | Sí, debe constar en el contrato | Ley General del Trabajo Bolivia; DS 1592 |
| 🇺🇾 Uruguay | 100 días laborables (aproximadamente 5 meses) | Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a todos los beneficios incluyendo aguinaldo proporcional, licencia y salario vacacional proporcional | Sí, obligatorio por escrito | Ley 10.489 y jurisprudencia laboral uruguaya |
| 🇩🇴 Rep. Dominicana | 3 meses máximo | Durante el período de prueba se paga regalía pascual proporcional y salario completo desde el inicio. La terminación dentro del plazo no genera derecho a asistencia económica ni cesantía | Sí, por escrito en el contrato | Ley 16-92 Art. 28 |
| 🇵🇦 Panamá | 3 meses máximo para contratos indefinidos | El empleador puede dar por terminado sin responsabilidad durante el período de prueba, pero debe pagar salario pendiente y proporcionales de décimos y vacaciones | Sí, obligatorio por escrito | Código de Trabajo Panamá Art. 75 |
| 🇪🇨 Ecuador | 90 días máximo, improrrogable. Si el contrato dice más de 90 días, ese excedente es nulo | El empleador no puede establecer un período de prueba superior a 90 días bajo ninguna circunstancia. El trabajador tiene derecho a los fondos de reserva desde el primer mes | Sí, obligatorio por escrito | Código del Trabajo Ecuador Art. 15 |
| 🇻🇪 Venezuela | 90 días máximo (LOTTT) | Durante el período de prueba, el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales proporcionales y a la seguridad social desde el primer día | Sí, por escrito en el contrato | LOTTT Art. 42 |
| 🇬🇹 Guatemala | 2 meses para contratos indefinidos | En Guatemala se considera que el período de prueba está implícito en los contratos indefinidos. Al terminar dentro del período, se deben pagar los proporcionales de aguinaldo, vacaciones y bonificación anual | Recomendable por escrito aunque se considera implícito por ley | Código de Trabajo Guatemala Art. 81 |
| 🇭🇳 Honduras | 60 días máximo | Al terminar dentro del período de prueba, solo se paga el salario de los días trabajados. Si supera el mes, en Costa Rica se generan vacaciones y décimo tercer mes proporcionales | Sí, por escrito en el contrato | Código de Trabajo Honduras Art. 36 |
| 🇸🇻 El Salvador | 30 días máximo | Prohibición expresa de «simular» período de prueba para renovar contratos sin responsabilidad. Si trabajaste antes en el mismo puesto, no puede aplicarse un nuevo período de prueba | Sí, debe pactarse por escrito | Código de Trabajo El Salvador Art. 28-30 |
| 🇳🇮 Nicaragua | 30 días máximo | Al terminar dentro del período de prueba en Nicaragua, solo se paga el salario de los días trabajados, sin prestaciones adicionales (diferencia importante con otros países) | Sí, por escrito en el contrato | Código del Trabajo Nicaragua Art. 43 |
| 🇨🇺 Cuba | Variable según el tipo de trabajador: hasta 30 días para obreros y administrativos; hasta 60 días para técnicos; hasta 90 días para directivos | Ley 116 (Código de Trabajo cubano) regula el período de prueba. Durante este período, el trabajador tiene los mismos derechos y obligaciones que el resto | Sí, debe constar en el contrato individual de trabajo | Ley 116 de Cuba Arts. 47-51 |
| 🇬🇶 Guinea Ecuatorial | 15 días para trabajadores no cualificados; hasta 3 meses para trabajadores cualificados | Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación sin responsabilidad. Al terminar, el trabajador tiene derecho al salario devengado | Sí, por escrito en el contrato | Ley Laboral de Guinea Ecuatorial |
Novedades 2026: Reforma Laboral Argentina y Colombia Ley 2466
Este es el cambio más significativo en materia de período de prueba en la región durante 2025-2026. La reforma laboral impulsada por el gobierno argentino, implementada inicialmente mediante el DNU 70/2023 y posteriormente consolidada en la reforma de 2024-2025, modificó el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo:
- Regla general: período de prueba de 6 meses para la mayoría de las empresas (antes eran 3 meses)
- Empresas medianas (6 a 100 trabajadores): puede ampliarse hasta 8 meses si así lo prevé el convenio colectivo de trabajo aplicable
- Microempresas (hasta 5 empleados): puede llegar hasta 12 meses (1 año) si está previsto en el DNU vigente o en el convenio colectivo
- Derechos del trabajador durante el período de prueba: el texto del Art. 92 bis es claro — el trabajador tiene los mismos derechos que cualquier empleado registrado, incluyendo salario del convenio o SMVM, cobertura de Obra Social y ART, aportes a la seguridad social, derechos sindicales, SAC proporcional y vacaciones proporcionales
- Obligación de registro: el empleador DEBE registrar al trabajador desde el inicio del período de prueba. Si no lo hace y el trabajador trabaja «en negro» durante la prueba, el empleador pierde automáticamente el beneficio de poder terminar sin indemnización — ese trabajador en negro tiene derecho a todas las protecciones del contrato indefinido más las multas de la Ley 24.013
- Lo que no cambia: la terminación durante el período de prueba sigue siendo sin indemnización del Art. 245 LCT, pero sí se deben pagar SAC proporcional, vacaciones proporcionales e integración del mes si corresponde
- La Ley 2466 de 2025 no modifica la duración del período de prueba en Colombia (sigue siendo máximo 2 meses según el CST Art. 76)
- Sin embargo, desde el 1.° de julio de 2026, la jornada máxima pasa de 44 a 42 horas semanales, lo que aumenta el valor de la hora ordinaria. Esto significa que si terminás el contrato durante el período de prueba después de julio 2026 y tenías horas extra habituales, la liquidación proporcional que te deben calcular puede ser mayor
- El nuevo recargo dominical del 100% (antes 80%) también impacta el IBC de los trabajadores con turnos dominicales, lo que puede afectar el cálculo de las cesantías e intereses proporcionales del período de prueba
- La protección reforzada de la mujer trabajadora durante el embarazo, ya existente en el CST, se mantiene vigente incluso durante el período de prueba — un despido por embarazo en período de prueba sigue siendo ineficaz en Colombia
Tus Derechos Durante el Período de Prueba — El Mito de los «Cero Derechos» Destruido
El error más extendido y peligroso sobre el período de prueba es creer que durante ese tiempo el trabajador tiene menos derechos o directamente no tiene ninguno. Ese mito, que circula tanto en conversaciones de pasillo como en prácticas de algunas empresas, es completamente falso y puede costarte dinero real si lo aceptás sin cuestionarlo.
Tenés derecho a recibir el salario completo acordado en el contrato, que nunca puede ser inferior al salario mínimo legal de tu país o al establecido en el convenio colectivo de tu sector. No existe el «salario de prueba» reducido. Si te están pagando menos porque «estás a prueba», eso es una ilegalidad que podés denunciar desde el primer día.
Desde el primer día de trabajo, el empleador tiene la obligación de registrarte en el sistema de seguridad social (IMSS en México, EPS/AFP en Colombia, FONASA/AFP en Chile, Obra Social/ANSES en Argentina, CCSS en Costa Rica, BPS en Uruguay, IHSS en Honduras, ISSS en El Salvador, IGSS en Guatemala, etc.). No existen excepciones ni plazos de espera para este registro.
El tiempo trabajado durante el período de prueba computa como antigüedad a todos los efectos laborales y de seguridad social. Si superás el período de prueba y continuás trabajando, esos primeros meses ya forman parte de tu antigüedad. En Argentina, el Art. 92 bis LCT es explícito: «el período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social».
Desde el primer día empezás a acumular el derecho a las prestaciones proporcionales: aguinaldo/SAC, vacaciones, prima vacacional (México), prima de servicios y cesantías (Colombia), salario vacacional (Uruguay), bonificación anual (Guatemala), décimos (Panamá). Si la relación termina antes de completar el año, se te pagan los proporcionales de lo acumulado.
En Argentina (Art. 92 bis LCT) y en la mayoría de los países de la región, los trabajadores en período de prueba gozan de los mismos derechos sindicales que los trabajadores definitivos. No pueden ser discriminados por participar en actividades sindicales ni ser despedidos por ese motivo sin que ese despido quede viciado de nulidad.
El empleador puede terminar el contrato durante el período de prueba sin expresar causa — pero eso no significa que pueda hacerlo por cualquier motivo. Si el despido se produce por razones discriminatorias (embarazo, enfermedad, actividad sindical, origen étnico, religión, orientación sexual), en la mayoría de los países ese despido puede ser declarado nulo o dar lugar a indemnizaciones agravadas.
Seguridad Social Desde el Día 1 — Alta Obligatoria e Inmediata
Este es el derecho que más frecuentemente viola el empleador durante el período de prueba, y también el que más consecuencias tiene para el trabajador cuando se incumple. La obligación de registro en la seguridad social no tiene período de espera, no depende de si se supera la prueba, y no admite ninguna condición ni demora.
No esperés a que el empleador te lo informe. Verificalo vos mismo en las plataformas en línea de cada organismo:
- México (IMSS): ingresá al portal imss.gob.mx → «Semanas cotizadas» o «NSS» y verificá que tu alta figure desde la fecha de inicio del trabajo
- Colombia (UGPP/Mi Planilla): verificá en el portal de la UGPP o con tu EPS y AFP directamente que el empleador reportó tu vinculación desde el mes de ingreso
- Chile (AFP/FONASA): consultá en el portal de la Superintendencia de Pensiones o directamente en tu AFP el estado de tus cotizaciones
- Argentina (ANSES/AFIP): en mi.anses.gob.ar podés verificar tu historial de aportes; en AFIP podés verificar si el empleador te tiene registrado como dependiente
- Uruguay (BPS): en bps.gub.uy podés consultar tu historia laboral y verificar que los aportes estén al día
- El Salvador (AFP/ISSS): verificá directamente en tu AFP (Crecer o Confía) y en el ISSS que el empleador reportó tu inicio de labores
- Honduras (IHSS): podés consultar en el portal del IHSS o presentarte a una delegación regional con tu número de afiliación
- Guatemala (IGSS): verificá en las oficinas del IGSS o en su portal en línea que el empleador te inscribió como afiliado
Si tu empleador te dice que te registrará en la seguridad social «cuando pases la prueba» o «después del primer mes», está cometiendo una infracción laboral y previsional grave. Las consecuencias para el trabajador son serias:
- Si te enfermás o sufrís un accidente durante el período no registrado, no tenés cobertura médica ni subsidio por incapacidad
- Si te ocurre un accidente laboral y no estás registrado, las consecuencias económicas y legales para el empleador se agravan enormemente, pero tus trámites para cobrar la cobertura serán mucho más difíciles
- Esos días no registrados no cuentan para tu historial previsional — con el tiempo, eso puede reducir tu futura jubilación o pensión
- En Argentina, si el empleador no te registra desde el inicio, pierde el derecho al período de prueba: el trabajador se considera contratado por tiempo indefinido desde el primer día con todos sus derechos de protección
Denunciá esta situación ante la Inspección del Trabajo de tu país desde el primer día que detectes el incumplimiento. La denuncia puede hacerse de forma confidencial en la mayoría de los países.
Si te Despiden Durante el Período de Prueba, ¿Qué te Deben Pagar?
Aquí está la confusión más cara y más frecuente. Cuando el empleador termina el contrato durante el período de prueba, muchos trabajadores aceptan que «no les corresponde nada» porque «todavía no pasaron la prueba». Eso es completamente falso. El empleador siempre te debe una liquidación final por los días que efectivamente trabajaste.
- Salario de los días pendientes: todos los días que trabajaste y que no están todavía reflejados en un pago. Si te despiden a mediados del mes, te deben los días de ese mes que ya trabajaste
- Aguinaldo / SAC proporcional: los meses que trabajaste generaron una proporción del aguinaldo anual que te corresponde. Si trabajaste 2 meses, te corresponde 2/12 del aguinaldo. Esta proporción es tuya y el empleador no puede retenerla
- Vacaciones proporcionales: los días de vacaciones que acumulaste durante los meses trabajados deben pagarse en efectivo si no los tomaste. La fórmula es la misma que para el finiquito definitivo: días de vacaciones anuales × (meses trabajados ÷ 12)
- Prima vacacional proporcional (México): además de las vacaciones proporcionales, el 25% de prima vacacional sobre esos días
- Prima de servicios proporcional (Colombia): la prima de servicios correspondiente a los meses trabajados en el semestre en curso
- Cesantías e intereses proporcionales (Colombia): las cesantías acumuladas en el período trabajado deben depositarse en el fondo correspondiente o pagarse directamente según el régimen
- Salario vacacional (Uruguay): el 100% adicional sobre la licencia proporcional
- Décimos proporcionales (Panamá): el décimo tercer mes y el décimo primer mes proporcionales al tiempo trabajado
Sebastián trabajó 45 días (1 mes y 15 días) en una empresa de Bogotá antes de ser despedido durante el período de prueba. Su salario mensual era de $2,000,000 COP.
- Salario de los días pendientes (15 días del último mes): $2,000,000 ÷ 30 × 15 = $1,000,000 COP
- Cesantías proporcionales (45 días trabajados): $2,000,000 × (45/365) = $246,575 COP
- Intereses sobre cesantías (proporcional al período): $246,575 × 12% × (45/365) = $3,650 COP
- Prima de servicios proporcional: $2,000,000 × (45 días del semestre) ÷ (180 días del semestre) = $500,000 COP
- Vacaciones proporcionales: $2,000,000 ÷ 720 × 45 = $125,000 COP
- Total liquidación que debe pagar el empleador: aproximadamente $1,875,225 COP
Si el empleador le hubiera dicho a Sebastián que «en el período de prueba no corresponde nada», le hubiera robado casi $1,875,225 pesos colombianos. Calculá exactamente lo que te corresponde en la calculadora de liquidación Colombia 2026 de FiniquitoJusto.
La Gran Diferencia: Liquidación Final vs. Indemnización por Despido
La única diferencia real entre ser despedido durante el período de prueba y ser despedido después de superarlo es el derecho a la indemnización por despido injustificado. Entender esta distinción con precisión te evita aceptar menos de lo que te corresponde.
- Salario de los días pendientes de cobro
- Aguinaldo / SAC proporcional a los meses trabajados
- Vacaciones proporcionales no gozadas
- Prima vacacional proporcional (México)
- Prima de servicios proporcional (Colombia)
- Cesantías e intereses de cesantías (Colombia)
- Salario vacacional (Uruguay)
- Décimos proporcionales (Panamá)
- Cualquier otro concepto devengado durante el tiempo trabajado
- Es tuya porque la ganaste trabajando — nadie puede quitártela
- México: 3 meses de salario constitucional + 20 días por año + prima de antigüedad
- Colombia: indemnización CST Art. 64 (20-45 días de salario × año según antigüedad)
- Argentina: 1 mes de mejor remuneración × años de antigüedad (LCT Art. 245)
- Chile: 30 días de remuneración × año, tope 90 UF
- Uruguay: 1 mes de salario por año de antigüedad, máximo 6 meses
- Solo te corresponde si te despiden SIN causa justificada
- No aplica si renunciás voluntariamente
- No aplica si el despido fue dentro del período de prueba (en los plazos legales y sin causa discriminatoria)
- Si te despiden dentro del período de prueba: te deben la liquidación final completa (todo lo que acumulaste mientras trabajaste) pero no la indemnización adicional por despido
- Si te despiden después del período de prueba sin causa justificada: te deben la liquidación final completa MÁS la indemnización por despido
- Si renunciás vos durante el período de prueba: te deben la liquidación final completa pero no la indemnización (que no corresponde en la renuncia voluntaria)
- En ningún escenario el empleador puede decirte que «no te corresponde nada» — siempre hay una liquidación por los días trabajados
El Período de Prueba en Detalle por País
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece un sistema de dos plazos distintos según el tipo de puesto. Para los trabajadores en puestos operativos o técnicos generales, el período de prueba es de 30 días. Para los puestos de dirección, administración, trabajos especializados o de alta especialización técnica, el plazo puede extenderse hasta 180 días. Este plazo extendido debe estar expresamente pactado en el contrato y justificado por la naturaleza del puesto. La reforma de jornada a 40 horas aprobada en febrero de 2026 no modifica estos plazos, pero aumenta el valor-hora base que se usa para calcular los conceptos proporcionales de la liquidación final si el trabajador es despedido durante la prueba.
Colombia tiene uno de los períodos de prueba más cortos de la región: el CST establece un máximo de 2 meses para los contratos a término indefinido. Para el trabajo doméstico, el máximo se reduce a solo 15 días. Una particularidad importante del sistema colombiano es que el período de prueba puede ser objeto de prórroga: si se pactó inicialmente por un plazo inferior al máximo (por ejemplo, 1 mes), puede prorrogarse hasta completar los 2 meses máximos permitidos — pero esta prórroga debe estar pactada expresamente desde el inicio del contrato y no puede extender el total más allá de los 2 meses. La Ley 2466 de 2025 no modifica la duración del período de prueba, pero sí impacta el cálculo de la liquidación proporcional de quienes tienen componentes variables en su salario, como se explicó en la sección de novedades 2026. Para el cálculo exacto de tu liquidación proporcional en Colombia, usá la calculadora de liquidación Colombia 2026 de FiniquitoJusto.
Chile es el único país de la región que no regula formalmente el «período de prueba» en el Código del Trabajo. En la práctica, las empresas utilizan el contrato a plazo fijo de 3 meses (prorrogable por otros 3) como equivalente funcional del período de prueba. Al vencer el plazo, el empleador puede simplemente no renovar sin necesidad de expresar causa ni pagar indemnización. Pero si el contrato se renueva por segunda vez consecutiva o si la suma de contratos a plazo fijo supera el año, el contrato se transforma automáticamente en contrato indefinido por mandato del Código del Trabajo. Una vez que eso ocurre, el empleador necesita una causal legal para terminar el contrato y debe pagar indemnización si la causa es el artículo 161 (necesidades de la empresa). Para calcular el finiquito de un contrato a plazo fijo en Chile, usá la calculadora de finiquito Chile 2026 de FiniquitoJusto.
Ecuador establece un período de prueba de 90 días máximo que es absolutamente improrrogable: si el contrato establece un período mayor, la cláusula es nula de pleno derecho y el excedente se considera parte del contrato definitivo. Una particularidad importante del sistema ecuatoriano es que, desde el primer mes completo de trabajo, el empleador está obligado a realizar los aportes al fondo de reserva del IESS (Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social). Este beneficio, equivalente a un mes de salario por año de trabajo, empieza a acumularse desde el primer mes — incluso durante el período de prueba. Si el trabajador es despedido durante la prueba, tiene derecho a que el empleador liquide y pague los fondos de reserva proporcionales acumulados. Para calcular tu liquidación en Ecuador, usá la calculadora de liquidación Ecuador 2026 de FiniquitoJusto.
Honduras establece un período de prueba de 60 días, uno de los más cortos de Centroamérica. Durante este período, el empleador tiene la obligación de afiliar al trabajador al IHSS (Instituto Hondureño de Seguridad Social) desde el primer día de trabajo. Si el trabajador es despedido dentro de los 60 días, el empleador solo está obligado a pagar el salario de los días trabajados pendientes. Sin embargo, si el trabajador ya superó el primer mes completo, se generan también las proporciones de decimotercer y decimocuarto mes que deben liquidarse. La jurisprudencia laboral hondureña ha sido consistente en que el empleador no puede argumentar el período de prueba para evadir el pago de estos conceptos proporcionales cuando ya existe el derecho acumulado. Usá la calculadora de liquidación Honduras 2026 de FiniquitoJusto para verificar tu cálculo exacto.
El Salvador tiene el período de prueba más corto de la región junto a Nicaragua: apenas 30 días. El Código de Trabajo salvadoreño es especialmente claro en prohibir lo que se conoce como «pruebas sucesivas»: está expresamente prohibido aplicar un nuevo período de prueba a un trabajador que ya estuvo vinculado a la misma empresa en el mismo puesto, independientemente del tiempo que haya pasado entre los dos contratos. Si un empleador intenta hacerlo, el segundo período de prueba es nulo y el trabajador tiene todas las protecciones de un contrato indefinido desde el primer día del segundo contrato. Los aportes al ISSS (salud: 3%) y a la AFP (pensión: 7.25%) son obligatorios desde el primer día del trabajo, sin excepción. Para calcular tu finiquito en El Salvador, usá la calculadora de liquidación El Salvador 2026 de FiniquitoJusto.
En Bolivia, el período de prueba se denomina popularmente «primer trimestre de trabajo» y tiene una duración de 90 días. Durante este período, el empleador puede dar por terminado el contrato sin pagar desahucio (el preaviso o sustituto económico del preaviso) ni la indemnización por tiempo de servicios. Sin embargo, sí debe pagar todos los beneficios proporcionales acumulados: aguinaldo nacional proporcional (equivalente a 1 mes de salario en diciembre), la prima de antigüedad proporcional si ya hubo ganancias de la empresa, y el salario de los días pendientes. Una distinción importante en Bolivia: si el empleador no notifica la terminación del contrato durante el «primer trimestre» y el trabajador sigue laborando después de los 90 días, el contrato se convierte automáticamente en indefinido con todos sus derechos de protección.
Guatemala tiene un régimen particular: el período de prueba de 2 meses se considera legalmente implícito en todo contrato de trabajo indefinido, lo que significa que existe aunque no se mencione expresamente en el contrato. Durante este período, el empleador puede terminar el contrato sin causa y sin pagar indemnización. Pero si la terminación ocurre después de que el trabajador ya completó el primer mes, se generan los proporcionales de aguinaldo (un salario completo en diciembre), el bono vacacional (un salario completo en julio) y las vacaciones proporcionales (15 días por año, proporcionales al tiempo trabajado). Si el empleador no paga estos conceptos al terminar el período de prueba, puede ser demandado ante los tribunales de trabajo de Guatemala.
Período de Prueba y Embarazo — Una Protección que Pocos Conocen
Una de las situaciones más delicadas que puede ocurrir durante el período de prueba es que la trabajadora quede embarazada o que el empleador se entere de que ya está embarazada al momento de la contratación. Aquí es donde muchos empleadores intentan usar el período de prueba como excusa para un despido que, en realidad, está motivado por el embarazo. Ese despido es ilegal en todos los países de la región.
El fuero de maternidad es una protección legal especial que impide que el empleador despida a una trabajadora por razón del embarazo o de la maternidad. Esta protección aplica incluso durante el período de prueba en la mayoría de los países hispanohablantes:
- Colombia (CST Art. 239): si el empleador despide a una trabajadora embarazada o en período de lactancia sin autorización previa del Ministerio de Trabajo, ese despido se presume que fue por razón del embarazo y es ineficaz (nulo). Esto aplica incluso durante el período de prueba. La trabajadora puede solicitar su reintegro con el pago de los salarios del período y una indemnización adicional. La Corte Constitucional colombiana ha sido consistente en esta protección desde la Sentencia T-662/97 y múltiples fallos posteriores
- México (LFT Art. 170): las trabajadoras embarazadas no pueden ser despedidas por su estado de embarazo. Si el empleador lo hace durante el período de prueba, se presume que la causa del despido fue el embarazo y el trabajador tiene el derecho a reclamar la indemnización constitucional completa como si hubiera superado el período de prueba
- Argentina (LCT Arts. 177-178): la trabajadora goza de estabilidad en el empleo durante el embarazo y hasta 7 meses y medio después del parto. Si el despido ocurre durante el período de prueba pero la trabajadora notificó su embarazo, se presume que el despido fue por maternidad y la indemnización se duplica (Art. 182 LCT)
- Chile (Código del Trabajo Art. 174): el fuero maternal en Chile cubre desde el inicio del embarazo hasta 1 año después del término de la licencia postnatal, independientemente de si la trabajadora está en período de prueba o en contrato a plazo fijo. Para despedir a una trabajadora con fuero maternal, el empleador necesita la autorización judicial previa
- El Salvador, Honduras, Guatemala, Costa Rica, Panamá: todos estos países reconocen el fuero de maternidad que impide el despido por razón del embarazo, incluso durante el período de prueba. El despido de una trabajadora embarazada sin la autorización de la Inspección del Trabajo es nulo en estos países
Si tu empleador termina tu contrato durante el período de prueba y estás embarazada, actuá de inmediato:
- Notificá al empleador por escrito tu estado de embarazo (con un certificado médico) si aún no lo sabía formalmente — eso activa legalmente el fuero desde esa notificación
- Si el despido ya ocurrió y el empleador sabía de tu embarazo, presentá una denuncia urgente en la Inspección del Trabajo de tu país dentro de los plazos de prescripción (que son cortos)
- En Colombia, también podés presentar una acción de tutela ante un juez de manera urgente para solicitar el reintegro mientras se resuelve el caso de fondo
- Calculá lo que te corresponde incluyendo la indemnización agravada en la calculadora de finiquito de FiniquitoJusto para tu país y consultá con un abogado laboralista
Los 7 Abusos Más Frecuentes del Período de Prueba y Cómo Combatirlos
El período de prueba, cuando se conocen bien sus límites, es una figura justa que cumple una función legítima. El problema es que cuando los trabajadores no conocen esos límites, algunos empleadores la usan de formas que van desde lo éticamente cuestionable hasta lo directamente ilegal. Estos son los siete abusos más frecuentes que documentamos en los países hispanohablantes.
El abuso más clásico: la empresa te contrata bajo un período de prueba de 30 o 60 días, al vencer el plazo te «despide» y a las pocas semanas te vuelve a contratar para el mismo puesto con otro período de prueba — a veces incluso con diferente denominación del cargo para disimularlo. Esto es fraude laboral en todos los países de la región. El período de prueba solo puede aplicarse una vez por trabajador para el mismo puesto. Si detectás que ya trabajaste antes en esa empresa en las mismas funciones y el empleador quiere aplicarte un nuevo período de prueba, rechazalo por escrito. Si el empleador lo impone de todas formas, ese «período de prueba» es nulo y tenés todas las protecciones de un contrato indefinido desde el primer día.
Ya lo mencionamos pero vale la pena enfatizarlo como el abuso más perjudicial: la promesa de «darte de alta cuando pases la prueba». El empleador no tiene ningún margen legal para demorar el registro. Si estás trabajando y no estás dado de alta en la seguridad social, estás trabajando «en negro» — lo cual te deja sin cobertura de salud y sin acumulación previsional, y en Argentina directamente invalida el período de prueba. Verificá tu situación activamente desde la primera semana de trabajo en los portales en línea de los organismos que mencionamos en la Sección 6.
El período de prueba es una figura pensada para contratos por tiempo indefinido, no para cubrir picos de producción, temporadas altas o proyectos de duración acotada. Si una empresa contrata trabajadores con «período de prueba» durante cada temporada alta para despedirlos al terminar la demanda puntual, sin intención real de incorporarlos de forma permanente, está usando fraudulentamente la figura. En este caso, los trabajadores pueden reclamar ante la Inspección del Trabajo que la relación laboral era en realidad temporal y exigir el pago de la indemnización correspondiente por la terminación de un contrato temporal injustificado.
Es ilegal establecer un «salario de prueba» que sea inferior al salario mínimo legal o al establecido en el convenio colectivo del sector para ese puesto. Si el contrato establece que durante el período de prueba cobrarás un porcentaje del salario del puesto («el 80% mientras estás a prueba»), esa cláusula puede ser nula si el resultado es un salario por debajo del mínimo o del convenio. Si el salario de prueba es inferior al mínimo legal, el empleador puede ser multado y obligado a pagar las diferencias desde el primer día de trabajo.
Si el contrato establece un período de prueba de 6 meses en un país donde el máximo son 3 meses, esa cláusula es nula de pleno derecho. El excedente por encima del máximo legal no tiene valor jurídico: el trabajador se considera contratado por tiempo indefinido a partir del momento en que supera el máximo legal, aunque el contrato diga que «todavía está a prueba». Si el empleador intenta despedirte sin indemnización después de superar el plazo legal (argumentando que todavía estás «en prueba»), ese despido es injustificado y genera el derecho a la indemnización plena.
El abuso económico más directo: al terminar el contrato durante el período de prueba, el empleador simplemente te dice que «no te corresponde nada porque no pasaste la prueba». Como explicamos en detalle en la Sección 7 y 8, eso es falso. Siempre te corresponde la liquidación final con los conceptos devengados durante el tiempo trabajado. Si el empleador se niega a pagar, podés presentar una demanda ante los tribunales laborales de tu país. En la mayoría de los países, los plazos de prescripción para reclamar prestaciones laborales son de 1 a 3 años desde que el derecho se hizo exigible — no pierdas tiempo si esto ocurrió recientemente.
Algunas empresas piden al trabajador que firme, junto con el contrato de inicio, una carta de renuncia con fecha en blanco o una renuncia con fecha predeterminada coincidente con el fin del período de prueba. El objetivo es poder presentar esa renuncia ante la autoridad laboral si deciden terminar la relación, evitando así incluso el pago de la liquidación final. Esta práctica es nula e ilegal en todos los países de la región. Una renuncia anticipada firmada bajo presión al inicio de la relación laboral puede ser impugnada exitosamente ante los tribunales. Nunca firmes documentos de renuncia anticipada ni cartas en blanco.
Qué Hacer si Creés que Están Abusando de tu Período de Prueba
Si reconociste alguna de las situaciones descritas en la sección anterior en tu propia experiencia laboral, o si tenés dudas sobre si lo que tu empleador está haciendo durante tu período de prueba es legal, estos son los pasos concretos que debés seguir para proteger tus derechos sin exponerte innecesariamente:
El primer paso siempre es verificar activamente si estás dado de alta en la seguridad social desde la fecha en que empezaste a trabajar. Usá los portales en línea de los organismos correspondientes (IMSS, EPS, FONASA, ANSES, CCSS, BPS, IHSS, ISSS, IGSS según tu país). Si no estás registrado, eso por sí solo es una infracción grave que podés denunciar de forma anónima o confidencial ante la Inspección del Trabajo.
La clave de cualquier reclamo laboral exitoso es la documentación. Mientras seguís trabajando, recopilá y guardá en un lugar seguro (fuera del entorno de trabajo, idealmente en la nube o en tu correo personal):
- Copia de tu contrato de trabajo completo (firmado por ambas partes)
- Recibos de todos los pagos de salario recibidos (o capturas de pantalla de las transferencias bancarias)
- Cualquier comunicación escrita con el empleador o Recursos Humanos sobre tus condiciones de trabajo
- Registros de horario o de asistencia que acrediten los días y horas trabajados
- Capturas de pantalla de chats o correos que evidencien las instrucciones de trabajo (demuestran la relación de subordinación y los días trabajados)
- El comprobante de tu alta en la seguridad social (o la evidencia de que no te dieron de alta)
Antes de sentarte a negociar una liquidación con el empleador o de firmar cualquier documento de recibo de pago, calculá exactamente cuánto te debe. Usá las calculadoras gratuitas de FiniquitoJusto para tu país y verificá cada concepto: salario pendiente, aguinaldo proporcional, vacaciones proporcionales, y cualquier otro beneficio acumulado. Si el empleador te ofrece menos de lo que calculaste, no firmes sin antes consultar.
Si detectás que el empleador está incumpliendo obligaciones durante el período de prueba (no te registró en la seguridad social, te paga por debajo del mínimo, te está aplicando un segundo período de prueba en el mismo puesto), podés presentar una consulta o denuncia ante la Inspección del Trabajo. En la mayoría de los países, las denuncias pueden hacerse de forma confidencial. Los organismos de consulta y denuncia gratuita son:
- México: PROFEDET (Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo) — profedet.gob.mx
- Colombia: Ministerio de Trabajo — Inspección Laboral, presencial o en línea
- Chile: Dirección del Trabajo — dt.gob.cl, consultas y denuncias en línea
- Argentina: Ministerio de Trabajo de la Nación o provincial, AFIP para denuncias de trabajo no registrado
- Perú: SUNAFIL (Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral) — sunafil.gob.pe
- Uruguay: MTSS — Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
- El Salvador: Ministerio de Trabajo — Dirección General de Inspección de Trabajo
- Honduras: STSS — Secretaría de Trabajo y Seguridad Social
- Guatemala: Inspección General de Trabajo del MINTRAB
- Costa Rica: MTSS — Ministerio de Trabajo y Seguridad Social
- Bolivia: Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social
- Ecuador: Ministerio del Trabajo — mintrabajo.gob.ec
Si el empleador decide terminar el contrato durante el período de prueba, te presentará un documento de liquidación para firmar. No lo firmes en el acto bajo presión. Tomá el tiempo necesario para revisar que incluya todos los conceptos que te corresponden. Si hay diferencias entre lo que te ofrecen y lo que calculaste, podés firmarlo con la salvedad «Recibo en pago parcial, me reservo el derecho de reclamar las diferencias» o simplemente no firmarlo hasta que las diferencias sean corregidas. En muchos países, firmar una liquidación «a satisfacción» puede interpretarse como que renunciás a reclamar diferencias futuras, aunque en la práctica esto tiene límites legales que un abogado laboralista puede explicarte.
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Sí, en general puede hacerlo sin expresar causa — esa es la característica definitoria del período de prueba. Sin embargo, hay excepciones importantes: no puede despedirte por razones discriminatorias (embarazo, enfermedad, actividad sindical, origen étnico, etc.) aunque no lo diga explícitamente. Si el despido ocurre en circunstancias que hacen presumir una causa discriminatoria (por ejemplo, te despiden el mismo día que le comunicás que estás embarazada), ese despido puede ser impugnado exitosamente. En estos casos, la carga de la prueba generalmente se invierte: el empleador debe demostrar que el despido no fue por la causa discriminatoria presunta.
En la mayoría de los países, sí podés terminar el contrato durante el período de prueba sin necesidad de dar el preaviso que se exige en los contratos indefinidos. En México, durante el período de prueba cualquiera de las partes puede dar por terminada la relación sin preaviso. En Colombia, igual: cualquiera de las partes puede terminar el contrato durante el período de prueba sin preaviso y sin responsabilidad. En Argentina, el Art. 92 bis LCT establece que cualquiera de las partes puede extinguir la relación durante el período de prueba sin expresión de causa ni pago de indemnización (aunque el empleador sí debe dar un preaviso de 15 días si supera los 30 días trabajados). Verificá la legislación específica de tu país para conocer si existe algún requisito de preaviso mínimo incluso durante el período de prueba.
No. El empleador no puede descontar ningún concepto de tu liquidación final con el argumento de que «no superaste la prueba». Los días que trabajaste generaron derechos devengados que son tuyos independientemente del resultado de la evaluación. Cualquier descuento en la liquidación debe estar justificado en conceptos legalmente permitidos (adelantos de salario que efectivamente recibiste, descuentos autorizados por ley, etc.) — nunca en el resultado de la evaluación del período de prueba.
Si superás el plazo máximo del período de prueba establecido por ley en tu país y seguís trabajando sin que el empleador haya terminado el contrato, el contrato se considera automáticamente por tiempo indefinido desde el vencimiento del período de prueba. No necesitás ningún documento adicional que lo confirme: opera por mandato de ley. A partir de ese momento, el empleador necesita una causa legal justificada para despedirte y, si no la tiene, debe pagarte la indemnización por despido injustificado correspondiente.
No en la mayoría de los países. El período de prueba está diseñado para los contratos por tiempo indefinido: su lógica es que ambas partes evalúan si quieren comprometerse en una relación laboral de largo plazo. En los contratos a término fijo o por obra determinada, ya existe una fecha o condición de terminación pactada desde el inicio, por lo que la figura del período de prueba generalmente no aplica. En Colombia, por ejemplo, el CST es claro en que el período de prueba solo aplica en los contratos a término indefinido. En México, los contratos por temporada o por obra determinada tampoco contemplan el período de prueba. Si tu empleador intenta aplicarte un período de prueba en un contrato temporal, cuestioná esa práctica.
Si el empleador se niega a pagar la liquidación final al terminar el período de prueba, tenés varias vías de acción. La más rápida y gratuita es presentar una denuncia ante la Inspección del Trabajo de tu país, con la documentación que acredite los días trabajados y los conceptos adeudados. La Inspección puede intimar al empleador a pagar dentro de un plazo perentorio. Si el empleador sigue sin pagar, podés iniciar una demanda laboral ante los tribunales del trabajo. En la mayoría de los países, los honorarios del abogado laboral son contingentes (cobran un porcentaje si ganan el caso) o los sindicatos y el PROFEDET (México) ofrecen representación gratuita. Calculá el monto exacto de tu liquidación en la calculadora de FiniquitoJusto para tu país antes de iniciar cualquier trámite.
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Nota legal: Esta guía tiene fines informativos y educativos únicamente. Los datos sobre duración del período de prueba, derechos durante el mismo y procedimientos de reclamo corresponden a la legislación laboral vigente en cada país a marzo de 2026. Para Argentina, la reforma del Art. 92 bis de la LCT (período de prueba de 6 meses, ampliable según tamaño de empresa) fue implementada mediante el DNU 70/2023 y la reforma laboral de 2024-2025; verificá la vigencia y aplicación del convenio colectivo de tu sector ya que puede haber variaciones. Para Colombia, la Ley 2466 de 2025 no modifica la duración del período de prueba del CST, pero sí impacta los cálculos de liquidación proporcional desde julio de 2026 por la reducción de jornada a 42 horas. Los salarios mínimos legales (SMVM Argentina, SMMLV Colombia, SMN México, etc.) se actualizan periódicamente — verificá siempre el valor vigente al momento de tu situación. Esta guía no reemplaza el asesoramiento jurídico personalizado. Ante situaciones complejas (despido durante el período de prueba con sospecha de discriminación, trabajo no registrado, liquidación insuficiente), consultá con un abogado laboralista certificado en tu país o utilizá los servicios gratuitos de la Inspección del Trabajo.