Despido nulo en España 2026: cuándo es nulo, readmisión obligatoria y qué cobras
El despido nulo no se indemniza — se revoca. La empresa debe readmitirte y pagarte todos los salarios desde el despido hasta que vuelvas. Guía completa.
El despido nulo es la figura más protectora del ordenamiento laboral español. Cuando la empresa despide a un trabajador vulnerando sus derechos fundamentales o en circunstancias especialmente protegidas por la ley, la consecuencia no es una indemnización mayor — es la readmisión obligatoria en el mismo puesto y condiciones, más todos los salarios que el trabajador habría cobrado desde el despido hasta la readmisión.
A diferencia del despido improcedente, donde la empresa puede elegir entre readmitir o pagar 33 días por año, en el despido nulo esa elección no existe. La empresa debe readmitir al trabajador. No hay opción económica alternativa salvo que ambas partes lleguen a un acuerdo extrajudicial.
Causas del despido nulo en España: los casos protegidos por el Art. 55.5 ET y la Constitución
El Art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores enumera los supuestos de nulidad del despido. Se amplían con la jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre derechos fundamentales del Art. 14 CE y con leyes especiales de protección:
- Trabajadora embarazada o en período de maternidad/paternidad: Presunción de nulidad automática desde la concepción hasta que termina el permiso de maternidad/paternidad y se reincorpora. La empresa debe probar que el despido no guarda ninguna relación con el embarazo.
- Reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares (Art. 37 ET): Los trabajadores en situación de reducción de jornada para cuidar a hijos menores de 12 años o familiares dependientes están protegidos contra el despido relacionado con ese ejercicio.
- Excedencias por cuidado de hijos o familiares: El período de excedencia está protegido; los despidos vinculados a su ejercicio son nulos.
- Acoso laboral, sexual o por razón de sexo denunciado: Si el trabajador ha denunciado una situación de acoso y es despedido como represalia, el despido es nulo.
- Vulneración de derechos fundamentales: Discriminación por razón de sexo, edad, orientación sexual, discapacidad, origen racial, religión u otras causas del Art. 14 CE.
- Despido de trabajadores en ERTE durante el compromiso de mantenimiento de empleo: Si la empresa está comprometida a no despedir durante el ERTE y lo hace, los despidos son nulos (Ley 3/2021).
- Represalia por denunciar irregularidades: El despido como represalia por haber denunciado infracciones de la empresa ante la Inspección de Trabajo o juzgados laborales.
Efectos económicos del despido nulo: salarios de tramitación y finiquito
Cuando el juez declara el despido nulo, las consecuencias son automáticas: la empresa debe readmitir al trabajador inmediatamente en su mismo puesto y condiciones, y abonar todos los salarios de tramitación — los sueldos que el trabajador habría percibido desde la fecha del despido hasta la fecha de la sentencia (y hasta la readmisión efectiva si la empresa retrasa el reintegro).
| Concepto | Despido improcedente | Despido nulo |
|---|---|---|
| Indemnización por extinción | 33 días/año (si empresa elige extinción) | No aplica — no hay extinción |
| Readmisión | Optativa para la empresa | Obligatoria |
| Salarios de tramitación | Solo si readmisión elegida por empresa | Siempre — desde despido hasta readmisión |
| Efecto sobre el paro | Pleno derecho a prestación | No (contrato no extinguido); devolver lo cobrado |
| Opción del trabajador representante sindical | Trabajador puede elegir | — |
Si la empresa no readmite al trabajador tras una sentencia de nulidad, el trabajador puede ejecutar forzosamente la sentencia y el juez puede acordar multas coercitivas. Además, si la no readmisión es por imposibilidad (la empresa cerró, por ejemplo), el juez puede acordar la extinción con la indemnización más elevada del improcedente más los salarios de tramitación.
La prueba en el despido nulo: indicios de discriminación y carga invertida
Una característica especial de los procesos de despido nulo por discriminación o vulneración de derechos fundamentales es la carga probatoria invertida. El trabajador no tiene que probar que el despido fue discriminatorio — solo tiene que aportar indicios razonables de que podría serlo. Una vez aportados esos indicios, corresponde a la empresa demostrar que tenía una razón legítima para el despido totalmente ajena a la discriminación.
Esto es muy relevante en el caso del embarazo: desde que el Tribunal Constitucional estableció la doctrina de la presunción de nulidad automática, la trabajadora embarazada no tiene que demostrar que la empresa sabía de su embarazo ni que el despido fue por ese motivo. El mero hecho del despido durante el embarazo activa la presunción de nulidad, y es la empresa quien debe probar lo contrario.
Indicios válidos de discriminación en el despido: qué pruebas presentar
- Cronología sospechosa: el despido se produce poco después de comunicar el embarazo, denunciar un acoso, afiliarse a un sindicato o ejercer un derecho de reducción de jornada.
- Coincidencia con otros despidos de trabajadores que también ejercieron ese derecho.
- Comunicaciones escritas o mensajes en los que la empresa hace referencia al embarazo, a la afiliación sindical o a la situación protegida.
- Testigos que puedan declarar sobre comentarios o actitudes discriminatorias por parte de directivos.
- Diferencia de trato respecto a trabajadores en situaciones similares que no ejercieron el derecho protegido.
Proceso de declaración de nulidad: SMAC, juzgado y plazos
La declaración de nulidad del despido no es automática — debe ser declarada por el Juzgado de lo Social. El proceso comienza igual que cualquier impugnación de despido, pero la pretensión es diferente: en lugar de pedir la improcedencia y la indemnización, se pide la nulidad y la readmisión.
Presentar la papeleta de conciliación en el SMAC dentro de los 20 días hábiles
El SMAC es obligatorio antes del juzgado. En la papeleta indica que solicitas la nulidad del despido y la readmisión inmediata. Describe los indicios de discriminación o la situación protegida que existe.
Acudir al acto de conciliación en el SMAC
En muchos casos de despido nulo, las empresas optan por llegar a un acuerdo en el SMAC para evitar la sentencia de nulidad con sus consecuencias. Puedes negociar la readmisión o una compensación superior a los 33 días/año si el proceso es fuerte.
Presentar demanda en el Juzgado de lo Social con medidas cautelares
Si no hay acuerdo en el SMAC, presenta demanda de nulidad. En casos urgentes (trabajadora embarazada, afiliación sindical) puedes solicitar medidas cautelares: que el juez ordene la reincorporación provisional mientras se tramita el juicio.
Obtener la sentencia y ejecutarla
Cuando el juez declara la nulidad, la empresa tiene 3 días para reincorporar al trabajador. Si no lo hace, el trabajador puede instar la ejecución forzosa de la sentencia y el juez puede imponer multas y sanciones.
Ejemplo práctico: despido nulo de trabajadora embarazada — cálculo de salarios de tramitación
Caso de nulidad — Trabajadora embarazada despedida en enero 2026 · Sentencia julio 2026
Salario mensual: 2.200 € · 6 meses de salarios de tramitación
Nota: esta trabajadora también recupera su puesto de trabajo con todas sus condiciones anteriores, más el tiempo de tramitación cuenta a efectos de antigüedad.
Medidas cautelares en el despido nulo: la reincorporación provisional mientras dura el juicio
Uno de los aspectos más prácticos del despido nulo es la posibilidad de solicitar medidas cautelares de reincorporación provisional durante la tramitación del proceso judicial. Mientras el juicio está pendiente, el trabajador puede estar varios meses o años sin empleo. Las medidas cautelares permiten que el juez ordene la reincorporación inmediata del trabajador mientras se resuelve el fondo del asunto.
Esta posibilidad es especialmente importante en los despidos que se producen durante el embarazo, la lactancia o cuando hay indicios muy claros de discriminación. El Art. 180.4 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite al juez adoptar medidas cautelares de reincorporación si hay indicios suficientes de que el despido podría ser nulo y el mantenimiento de la situación causaría un daño irreparable al trabajador.
En la práctica, las medidas cautelares de reincorporación provisional son relativamente poco frecuentes porque los plazos judiciales laborales suelen ser razonablemente rápidos y porque el juez exige indicios sólidos antes de ordenarlas. Sin embargo, en casos de embarazo o maternidad con documentación clara (certificado médico de embarazo, fecha del despido coincidente con el embarazo), son una herramienta real y efectiva.
Qué pasa con la cotización a la Seguridad Social durante el despido nulo
Uno de los efectos del despido nulo que a veces se olvida es su impacto en la cotización a la Seguridad Social. Si el contrato se extingue (aunque sea ilegalmente), el trabajador deja de cotizar. Si hay readmisión posterior, la empresa debe cotizar por los períodos de tramitación como si el trabajador hubiera estado trabajando. Esto es relevante para la pensión de jubilación, las bases de cálculo de futuras prestaciones y el cómputo de cotizaciones para la prestación por desempleo.
En los casos donde la empresa readmite al trabajador y paga los salarios de tramitación, también debe ingresar las cotizaciones correspondientes a esos períodos. El retraso en el pago de cotizaciones genera intereses y recargos, que son responsabilidad de la empresa. Si hay insolvencia de la empresa, el FOGASA cubre los salarios pendientes pero no necesariamente las cotizaciones, que quedarán como crédito en el concurso de acreedores.
Estadísticas del despido nulo en España: con qué frecuencia los jueces lo estiman
Aunque no existen estadísticas oficiales públicas sobre el porcentaje de demandas de despido nulo estimadas, la práctica jurídica muestra que las posibilidades de éxito varían considerablemente según el tipo de causa alegada. Los despidos de trabajadoras embarazadas tienen una tasa de éxito muy alta cuando el despido se produce durante el embarazo, dado que la jurisprudencia del Tribunal Supremo aplica la presunción de nulidad de forma bastante rotunda. Los despidos en represalia por acoso o por ejercicio de derechos sindicales son más complejos porque requieren acreditar la causa discriminatoria, lo cual puede ser más difícil sin documentación.
El Consejo General del Poder Judicial publica datos anuales sobre la estadística judicial laboral, donde se pueden consultar el número de sentencias de despido por tipo de resolución (procedente, improcedente, nulo). Estos datos muestran que el despido nulo representa una fracción relativamente pequeña del total de sentencias de despido, en parte porque muchos casos de posible nulidad se resuelven mediante acuerdo en el SMAC antes de llegar a sentencia.
Negociación del despido nulo en el SMAC: cuándo y por qué las empresas prefieren pactar
A diferencia del despido improcedente, donde las consecuencias son relativamente predecibles (33 días de indemnización), el despido nulo tiene para la empresa consecuencias mucho más inciertas y potencialmente más costosas. La readmisión obligatoria más todos los salarios de tramitación puede suponer un coste total muy superior a los 33 días de indemnización. Por eso, cuando hay indicios sólidos de nulidad, las empresas frecuentemente prefieren llegar a un acuerdo en el SMAC en lugar de arriesgarse a una sentencia de nulidad.
En estos acuerdos, el trabajador suele obtener: una indemnización superior a los 33 días estándar del improcedente (a veces 45 o más días por año), el pago de los salarios del período de tramitación hasta la fecha del acuerdo, referencias laborales positivas y quizás otras ventajas como la no concurrencia. La empresa, a cambio, evita la readmisión obligatoria, la incertidumbre de la sentencia y la publicidad de los hechos que motivaron la nulidad.
Esta dinámica negociadora es especialmente frecuente en los casos de despido nulo por embarazo con acreditación clara: la empresa sabe que pierde el juicio y que el coste de la sentencia de nulidad (readmisión + salarios tramitación) supera con creces cualquier acuerdo razonable. En esos casos, un acuerdo en el SMAC puede resolverse en pocas semanas en lugar de años de litigio.
Cómo acreditar la discriminación en el despido nulo: guía práctica de pruebas
La clave del despido nulo por discriminación es la prueba. El trabajador no tiene que demostrar directamente que la empresa lo despidió por su embarazo, afiliación sindical u otra causa protegida — tiene que aportar indicios razonables de que podría ser así. A partir de esos indicios, se invierte la carga: es la empresa quien debe demostrar que el despido obedecía a otra razón completamente ajena a la discriminación.
Las pruebas más eficaces son las cronológicas: un despido que se produce 3 días después de comunicar el embarazo, o 2 semanas después de afiliarse a un sindicato, genera una presunción de conexión causal muy difícil de rebatir para la empresa. Documentar estas coincidencias cronológicas con certeza de fechas (certificado médico del embarazo fechado, comunicación del sindicato confirmando la fecha de afiliación) es fundamental.
Otras pruebas relevantes son: comunicaciones escritas donde directivos o responsables hacen referencia a la circunstancia protegida justo antes del despido; declaraciones de testigos que presenciaron conversaciones reveladoras; contraste con el trato dado a trabajadores en situaciones similares que no ejercieron el derecho protegido; y el expediente de recursos humanos del trabajador que muestre evaluaciones positivas hasta el momento del ejercicio del derecho, seguidas de un cambio repentino de actitud de la empresa.
Preguntas frecuentes: despido nulo, readmisión y salarios de tramitación
El despido nulo es el de mayor protección para el trabajador. Se produce cuando el despido vulnera derechos fundamentales o la empresa despide al trabajador en circunstancias especialmente protegidas por la ley (embarazo, maternidad, ejercicio de derechos de conciliación…). La diferencia con el improcedente es crucial: en el improcedente la empresa puede elegir entre readmitir o pagar 33 días/año; en el nulo la readmisión es OBLIGATORIA y la empresa no tiene opción de pagar en su lugar.
La ley establece una presunción de nulidad automática del despido de trabajadoras embarazadas, salvo que la empresa acredite una causa distinta al embarazo no relacionada con el estado de gestación. Esto significa que si una empresa despide a una trabajadora embarazada, el despido es nulo salvo que la empresa pueda demostrar que habría despedido igualmente a esa trabajadora aunque no estuviera embarazada — una prueba muy difícil en la práctica.
En el despido nulo: la empresa debe readmitirte en tu mismo puesto y condiciones de trabajo. Además, debes cobrar todos los salarios de tramitación — es decir, todos los sueldos que habrías percibido entre la fecha del despido y la fecha de la sentencia. Si durante ese tiempo has cobrado prestación por desempleo, debes devolvérsela al SEPE cuando la empresa te pague los salarios de tramitación.
En principio, la readmisión en el despido nulo es siempre obligatoria. Sin embargo, hay casos excepcionales en que el trabajador prefiere no ser readmitido y llega a un acuerdo con la empresa. Algunos jueces también han admitido la extinción indemnizada en situaciones muy específicas (por ejemplo, si readmitir al trabajador es materialmente imposible). En la práctica, la negociación entre las partes suele resolverla antes de llegar a la sentencia definitiva.
El plazo es el mismo que para cualquier despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido para presentar la papeleta de conciliación en el SMAC. En el SMAC debes indicar que solicitas la declaración de nulidad del despido y la readmisión. Si la empresa no comparece o no llega a un acuerdo, presentas demanda en el Juzgado de lo Social alegando la nulidad.
Los salarios de tramitación en el despido nulo van desde la fecha del despido hasta que se produce efectivamente la readmisión. Si la empresa retrasa la readmisión o la pone obstáculos, el período se amplía hasta que el trabajador sea efectivamente reintegrado en su puesto. A diferencia del improcedente con extinción, en el nulo los salarios de tramitación son siempre íntegros desde el despido hasta la readmisión real.
Sí. La Ley 3/2021 (reforma laboral) establece que las empresas comprometidas en ERTEs no pueden despedir trabajadores afectados por el expediente mientras dure el compromiso de mantenimiento del empleo. Si lo hacen, los despidos son nulos. Esta protección ha generado mucha litigiosidad desde la pandemia del COVID-19.
Cuando la empresa despide a un trabajador en represalia por haber denunciado situaciones irregulares (acoso, discriminación, incumplimientos de la empresa), por haber ejercido derechos sindicales o por otras razones que vulneran el Art. 14 de la Constitución, el despido es nulo. El trabajador debe acreditar indicios de que la causa real del despido era la represalia — a partir de ahí, corresponde a la empresa demostrar que el despido obedecía a otra razón legítima.
Cuando el despido se declara nulo y hay readmisión, el trabajador no tiene derecho al paro porque técnicamente su contrato nunca se extinguió. Si durante el período entre el despido y la sentencia cobró prestación por desempleo, debe devolvérsela al SEPE. Excepcionalmente, si no hay readmisión efectiva (por acuerdo o imposibilidad), sí puede generarse la situación de desempleo.
Sí. Si la empresa despide a un trabajador que está disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos o familiares, el despido puede ser nulo si se produce por causa relacionada con el ejercicio de ese derecho. Los trabajadores en excedencia por maternidad/paternidad o cuidado tienen protección reforzada contra el despido.
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Ir a la calculadora →Última actualización: junio 2026. Base legal: Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). Fuente oficial: SEPE · Ministerio de Trabajo y Economía Social · BOE.