ERE y ERTE en España 2026: qué es cada uno, qué cobras y cuándo hay finiquito
El ERE extingue contratos y genera finiquito con indemnización mínima de 20 días/año. El ERTE suspende el contrato temporalmente — no hay finiquito sino prestación del SEPE. La diferencia es fundamental.
Cuando la empresa atraviesa dificultades económicas o necesita reestructurarse, puede recurrir a dos figuras distintas: el ERE (Expediente de Regulación de Empleo, extinción colectiva de contratos) o el ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo, suspensión o reducción de jornada). Son conceptualmente diferentes, tienen procedimientos distintos y consecuencias económicas completamente separadas para el trabajador.
La confusión entre ambos es frecuente, pero importa mucho: en el ERE hay despido definitivo y finiquito con indemnización; en el ERTE el contrato no se extingue, el trabajador mantiene su vínculo con la empresa y cobra la prestación del SEPE durante el período.
| Característica | ERE (Art. 51 ET) | ERTE (Art. 47 ET) |
|---|---|---|
| Naturaleza | Extinción definitiva del contrato | Suspensión temporal o reducción de jornada |
| Genera finiquito | Sí | No — el contrato sigue vigente |
| Indemnización | Mínimo 20 días/año, tope 12 meses | No hay indemnización |
| Prestación SEPE | Paro tras extinción | Prestación SEPE durante la suspensión |
| Procedimiento | Período consultas 30 días + autorización | Período consultas 15-30 días |
| Reversibilidad | Irreversible (contrato extinguido) | Reversible (el trabajador vuelve a su puesto) |
El ERE o despido colectivo en España: umbrales del Art. 51 ET y procedimiento
El despido colectivo o ERE (que en su versión extintiva equivale al despido de un grupo de trabajadores por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) está regulado en el Art. 51 ET. Es obligatorio usar el procedimiento de ERE colectivo cuando los despidos superan ciertos umbrales numéricos:
| Tamaño de la empresa | Umbral para ERE colectivo |
|---|---|
| Menos de 100 trabajadores | Más de 10 trabajadores despedidos |
| Entre 100 y 300 trabajadores | Más del 10% de la plantilla |
| Más de 300 trabajadores | 30 o más trabajadores despedidos |
| Cualquier tamaño | Toda la plantilla si hay cierre total de empresa |
Si la empresa supera estos umbrales y prescinde de los trabajadores sin seguir el procedimiento del Art. 51 ET, los despidos son declarados nulos por el juez. Esta es la sanción más grave y obliga a la readmisión de todos los trabajadores afectados.
El período de consultas en el ERE: negociación obligatoria con los representantes
Antes de ejecutar el ERE colectivo, la empresa debe abrir un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o sindicatos con representación). Este período tiene una duración máxima de 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores) y durante él empresa y representantes deben negociar de buena fe.
Los temas del período de consultas incluyen: las causas del ERE y su acreditación, el número de trabajadores afectados, los criterios de selección de los afectados (qué trabajadores serán incluidos y cuáles no), el período de ejecución de los despidos, y las medidas para paliar los efectos del ERE (plan de recolocación, mejora de la indemnización, prejubilaciones voluntarias, medidas formativas…).
Qué ocurre si hay acuerdo en el período de consultas del ERE
Si empresa y representantes llegan a un acuerdo durante el período de consultas, ese acuerdo tiene fuerza normativa para todos los trabajadores afectados y puede mejorar la indemnización legal de 20 días/año. Muchos EREs acaban con acuerdos que establecen indemnizaciones de 25, 30 o incluso 33 días por año — especialmente cuando las causas del ERE son sólidas pero los sindicatos tienen capacidad de negociación.
El acuerdo también puede incluir: adhesión voluntaria (el trabajador elige si acepta o no ser incluido en el ERE), medidas de prejubilación para trabajadores de más edad, planes de recolocación activa financiados por la empresa, y cláusulas de no concurrencia temporal.
Indemnización en el ERE colectivo: el mínimo de 20 días/año y lo negociado
La indemnización mínima legal en un ERE de extinción es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades (Art. 51 ET, con remisión a la indemnización del Art. 52 ET). Es exactamente la misma que la del despido objetivo individual.
Salario diario = Salario bruto anual ÷ 365
Tope: 12 mensualidades
Si el acuerdo del ERE mejora la indemnización (ejemplo: 28 días/año):
Indemnización ERE pactada = Salario diario × 28 × años trabajados
(El tope puede eliminarse o ampliarse en el acuerdo colectivo)
Finiquito en ERE — 11 años · 2.300 €/mes · Acuerdo 25 días/año
Salario bruto anual: 32.200 € · Salario diario: 88,22 €
El ERTE: suspensión temporal del contrato, no extinción, y protección laboral
El ERTE (Art. 47 ET) no extingue el contrato — lo suspende temporalmente o reduce la jornada. Durante el ERTE el trabajador no trabaja (o trabaja menos horas) y cobra la prestación por desempleo del SEPE en lugar de su salario. Cuando el ERTE termina, el trabajador se reincorpora a su puesto con las mismas condiciones.
Tipos de ERTE según la causa: fuerza mayor y causas ETOP
Existen dos tipos principales de ERTE según la causa que lo motiva:
- ERTE por fuerza mayor: Situaciones imprevisibles e inevitables que imposibilitan temporalmente la actividad. Requiere autorización de la autoridad laboral. La empresa no puede oponer causas económicas genéricas — debe acreditar que el impedimento es externo e irresistible.
- ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP): Es el más frecuente. Sigue un período de consultas con los representantes (máximo 15 días) y notificación a la autoridad laboral, pero no requiere autorización previa.
ERTE y protección contra el despido: el compromiso de mantenimiento de empleo
La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) vinculó el uso del ERTE a un compromiso de mantenimiento del empleo. Las empresas que se acogen al ERTE y obtienen exoneraciones de cotizaciones de la Seguridad Social asumen el compromiso de no despedir a los trabajadores afectados durante un período mínimo de 6 meses desde la reincorporación. Si despiden a trabajadores dentro de ese período vinculado al ERTE, los despidos son nulos.
Impugnar un ERE: cómo hacerlo individualmente y qué argumentar
Los trabajadores afectados por un ERE pueden impugnar los despidos de forma individual una vez reciben su comunicación personal de despido. El plazo es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido individual. Los motivos más habituales de impugnación son:
- Las causas alegadas por la empresa no están suficientemente acreditadas
- Los criterios de selección de los afectados son discriminatorios o arbitrarios
- La empresa no siguió correctamente el procedimiento del período de consultas
- El trabajador pertenece a un colectivo especialmente protegido (embarazada, con reducción de jornada, representante sindical)
El plan de recolocación obligatorio en los EREs que afectan a 50 o más trabajadores
Cuando el ERE afecta a 50 o más trabajadores, la ley obliga a la empresa a elaborar y ejecutar un plan de recolocación externa (Art. 51.10 ET). Este plan debe ser ejecutado por una empresa de recolocación homologada por el Servicio Público de Empleo y tiene una vigencia mínima de 6 meses desde el inicio del período de consultas, aunque el convenio o el acuerdo del ERE pueden ampliarlo.
El plan de recolocación debe incluir medidas concretas de orientación profesional, formación profesional para el reciclaje de los trabajadores, búsqueda activa de empleo y atención personalizada. Su coste corre íntegramente a cargo de la empresa, sin que pueda repercutirse en los trabajadores afectados. La falta de elaboración del plan o su ejecución deficiente puede ser sancionada por la Inspección de Trabajo.
En la práctica, los planes de recolocación son a menudo el fruto de la negociación del ERE: los representantes de los trabajadores suelen exigir mejoras en el plan (más duración, más recursos, más acciones formativas) a cambio de facilitar el acuerdo sobre el número de afectados y las indemnizaciones. Un plan de recolocación bien diseñado puede ser más valioso para el trabajador que unos pocos días más de indemnización.
Diferencia entre ERTE por fuerza mayor y ERTE por causas ETOP
El ERTE puede activarse por dos tipos de causa con procedimientos ligeramente diferentes. El ERTE por fuerza mayor (Art. 47.3 ET) requiere que la empresa solicite la constatación de la fuerza mayor a la autoridad laboral competente, que tiene 5 días para resolver. La fuerza mayor es una situación imprevisible, extraordinaria y externa a la empresa que hace imposible temporalmente la actividad. Los ejemplos más habituales han sido los desastres naturales y, de forma masiva, la pandemia de COVID-19 en 2020.
El ERTE por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas (ETOP, Art. 47.1 ET) es más flexible en cuanto a las causas pero requiere un período de consultas con los representantes de los trabajadores durante 15 días. No necesita autorización administrativa previa, solo comunicación y el intento de acuerdo. El ERTE ETOP ha sido la figura más utilizada en la reforma laboral de 2021 para la reestructuración empresarial sin despidos definitivos.
ERE versus despidos individuales: cuándo la empresa puede elegir y cuándo no
La empresa tiene algo de margen para elegir entre despidos individuales por causas objetivas (Art. 52 ET) y el ERE colectivo (Art. 51 ET), siempre que el número de afectados no supere los umbrales del ERE colectivo. Si la empresa necesita reducir su plantilla en 8 personas en una empresa de 60 trabajadores, puede hacer 8 despidos objetivos individuales sin recurrir al ERE colectivo, ya que no supera el umbral del 10%.
Sin embargo, si la empresa supera los umbrales y pretende hacer los despidos individuales para evitar el procedimiento del ERE, incurre en la figura del fraude de ley, y los despidos pueden ser declarados nulos. El Tribunal Supremo ha establecido que la empresa no puede fragmentar artificialmente un proceso de reducción masiva de plantilla en múltiples despidos individuales para eludir el procedimiento del ERE colectivo con sus garantías y períodos de consulta.
Derechos de los representantes de los trabajadores en el ERE: información, consulta y acuerdo
Los representantes de los trabajadores (comité de empresa, delegados de personal o sindicatos con representación en la empresa) tienen derechos específicos y reforzados en los procesos de ERE. El Art. 51.2 ET les garantiza: el derecho a recibir toda la documentación justificativa del ERE (memorias, planes económicos, listas de afectados, criterios de selección) desde el inicio del período de consultas; el derecho a formular propuestas alternativas; y el derecho a negociar en igualdad de condiciones durante todo el período de consultas.
Si la empresa no entrega la documentación completa al inicio del período de consultas, los representantes pueden denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, lo que puede dar lugar a la nulidad del ERE si el defecto documental es sustancial. Esta es una de las principales razones por las que los EREs se declaran nulos: la empresa no cumple con las obligaciones de información y transparencia.
Cuando el ERE afecta a los propios representantes de los trabajadores, aplica una protección adicional: el Art. 68.b ET establece que los representantes tienen prioridad de permanencia en la empresa frente al resto de trabajadores cuando se aplican criterios generales de selección en el ERE. Si la empresa incluye a representantes en el ERE siendo posible mantenerlos, puede estar incurriendo en discriminación con causa relacionada con su actividad representativa.
ERTE y contratos de trabajo: lo que el trabajador necesita saber sobre su situación legal durante la suspensión
Durante el ERTE, el contrato de trabajo queda en suspenso pero no extinguido. Esto tiene consecuencias prácticas importantes que el trabajador debe conocer. La primera y más relevante: el tiempo en ERTE cuenta a efectos de antigüedad para el cálculo de cualquier futura indemnización. Si después del ERTE la empresa decide realizar despidos definitivos, los años en ERTE se computan como tiempo de trabajo efectivo.
La segunda consecuencia relevante: durante el ERTE el trabajador no acumula días de vacaciones en la proporción normal, ya que el contrato está suspendido. Las vacaciones se generan solo por los días de trabajo efectivo. Si el ERTE es de suspensión total durante 6 meses, el trabajador habrá generado solo los días de vacaciones correspondientes a los 6 meses de trabajo efectivo fuera del ERTE.
Tercera consecuencia: el tiempo en ERTE no consume la prestación por desempleo del trabajador para una futura situación de desempleo definitivo. Si el trabajador consume 12 meses de prestación durante el ERTE y después es despedido definitivamente, tiene derecho a una nueva prestación calculada sobre sus cotizaciones totales, sin que se descuenten los meses consumidos durante el ERTE. Esta protección fue establecida durante la pandemia y consolidada en la reforma de 2021.
Preguntas frecuentes sobre ERE, ERTE y finiquito en España
El ERE (Expediente de Regulación de Empleo) es un proceso de despido colectivo definitivo que extingue los contratos de trabajo de los trabajadores afectados, generando una indemnización de al menos 20 días por año. El ERTE (Expediente de Regulación Temporal de Empleo) es una suspensión temporal o reducción de jornada — el contrato NO se extingue, el trabajador cobra la prestación por desempleo del SEPE durante el período, y cuando termina el ERTE vuelve a su puesto. Desde un punto de vista de finiquito, solo el ERE genera un finiquito; el ERTE no.
La indemnización mínima legal en un ERE colectivo (Art. 51 ET) es de 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades — igual que el despido objetivo individual. Sin embargo, en muchos EREs, el acuerdo alcanzado con los representantes de los trabajadores durante el período de consultas mejora ese mínimo, llegando a los 25, 33 o incluso más días por año. Lo pactado en el acuerdo colectivo del ERE prevalece sobre el mínimo legal.
Cuando el despido afecta a un número de trabajadores que supera los umbrales del Art. 51 ET: más de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 empleados; más del 10% de la plantilla en empresas de entre 100 y 300 trabajadores; o 30 o más trabajadores en empresas de más de 300. Si la empresa supera esos umbrales sin seguir el procedimiento del ERE colectivo, los despidos pueden ser declarados nulos.
Sí. En el ERE colectivo, la impugnación puede hacerse de forma colectiva (por los representantes de los trabajadores) o individual (por cada trabajador afectado). El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la comunicación individual del despido. Si el juez estima que las causas no están acreditadas o el procedimiento no se siguió correctamente, puede declarar los despidos del ERE nulos.
Durante el ERTE, el trabajador cobra la prestación por desempleo del SEPE — aunque el contrato no está extinguido. Es una prestación especial de desempleo parcial o total. Lo que cobra durante el ERTE no se descuenta de la prestación futura si posteriormente es despedido de forma definitiva. El SEPE repone automáticamente los días consumidos durante el ERTE desde la crisis del COVID (Real Decreto-ley 8/2020 y sus prórrogas).
Sí, con matices. La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) establece que las empresas que aplican un ERTE asumen un compromiso de mantenimiento del empleo. Si la empresa despide a trabajadores afectados por el ERTE durante el período de compromiso, los despidos son nulos. Sin embargo, hay excepciones: el compromiso no aplica en casos de despido disciplinario, baja voluntaria u otras extinciones no vinculadas al ERTE.
No. Las jubilaciones forzosas son ilegales en España desde 2011, salvo en convenios colectivos que establezcan una edad de jubilación obligatoria y siempre que el trabajador tenga derecho a la jubilación. En los EREs pueden ofrecerse prejubilaciones o jubilaciones anticipadas como alternativa voluntaria al despido, pero no pueden imponerse unilateralmente.
El período de consultas es la fase de negociación obligatoria entre la empresa y los representantes de los trabajadores antes de ejecutar el ERE. Dura un máximo de 30 días naturales (15 en empresas de menos de 50 trabajadores). Durante ese período la empresa y los representantes deben negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo sobre las causas, el número de afectados, los criterios de selección y la indemnización.
El ERE puede tener tres modalidades: extinción de contratos (despido definitivo, genera indemnización), suspensión temporal de contratos (similar al ERTE, el contrato queda suspendido pero no extinguido), y reducción de jornada (reducción temporal de la jornada de los trabajadores). La más gravosa para el trabajador es la extinción, mientras que la suspensión y reducción son temporales y reversibles.
Cuando la empresa prescinde definitivamente de un trabajador que estaba en ERTE, se produce un despido normal (objetivo, improcedente o nulo según la causa). La indemnización se calcula sobre toda la antigüedad del trabajador, incluyendo el período de ERTE. El tiempo en ERTE cuenta a efectos de antigüedad para el cálculo de la indemnización. Los días de prestación consumidos durante el ERTE en muchos casos quedan repuestos para la nueva prestación.
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Calcular finiquito ERE →Última actualización: junio 2026. Base legal: Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). Fuente oficial: SEPE · Ministerio de Trabajo y Economía Social · BOE.