Finiquito por despido disciplinario en España 2026: sin indemnización si es procedente, 33 días si es improcedente
El despido disciplinario puede resolverse de tres formas distintas — y cada una tiene consecuencias económicas completamente diferentes.
El despido disciplinario es la extinción del contrato por decisión de la empresa basada en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. Es la forma más severa de despido y, cuando la empresa lo acredita correctamente, no genera ninguna indemnización. Sin embargo, si la empresa no puede probar la causa o incumple los requisitos formales, el despido se convierte en improcedente — y el trabajador tiene derecho a 33 días por año.
Entender las tres posibles resoluciones (procedente, improcedente y nulo) y los requisitos que debe cumplir la empresa es clave para saber qué puedes reclamar.
| Resolución | ¿Hay indemnización? | ¿Hay finiquito ordinario? | ¿Puedes cobrar el paro? |
|---|---|---|---|
| Procedente (causa acreditada) | No hay indemnización | Sí — siempre | Sí |
| Improcedente (causa no acreditada) | Sí — 33 días/año, máx. 24m | Sí — siempre | Sí |
| Nulo (discriminación o DDFF) | No — readmisión + salarios tramitación | Sí — siempre | Sí (si no readmisión) |
Las causas legales del despido disciplinario en España: el Art. 54 ET desglosado
El Art. 54.2 ET enumera taxativamente las conductas que pueden justificar un despido disciplinario. La jurisprudencia ha ido interpretando cada una de ellas, y en todos los casos exige que el incumplimiento sea grave y culpable — ni una falta leve ni un error puntual involuntario pueden sustentar un despido disciplinario válido.
- Faltas repetidas de asistencia o puntualidad. Deben ser injustificadas y repetidas. Una sola falta o una inasistencia puntual justificada no es suficiente. El convenio suele fijar los umbrales: por ejemplo, 3 faltas en 30 días o 5 en un semestre.
- Indisciplina o desobediencia. Debe ser grave y sin justificación razonable. Negarse a cumplir órdenes ilegales o contrarias a la dignidad del trabajador no es desobediencia.
- Ofensas verbales o físicas. Al empresario, a los compañeros o a sus familiares. Requieren gravedad y que se produzcan en el contexto de la relación laboral.
- Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza. Es la causa más amplia — incluye revelar secretos de empresa, competencia desleal, falsificación de documentos o robo. Es también la que más margen de interpretación tiene.
- Disminución continuada y voluntaria del rendimiento. La disminución debe ser apreciable, continuada (no puntual) y voluntaria (no por causas ajenas al trabajador). La empresa debe tener estándares claros para acreditar la caída.
- Embriaguez habitual o toxicomanía que repercutan en el trabajo. No basta un episodio aislado — debe ser habitual y afectar al desempeño laboral.
- Acoso por razón de sexo, origen racial, religión, discapacidad u otras causas protegidas al empleador o a los compañeros.
El procedimiento formal del despido disciplinario: carta, plazos y expediente
El despido disciplinario requiere cumplir unos requisitos formales mínimos del Art. 55.1 ET. Si no se cumplen, el despido es automáticamente improcedente aunque la causa sea real:
Carta de despido escrita con hechos concretos y fecha de efectos
La empresa debe entregar una carta por escrito que narre los hechos de forma concreta y suficiente para que el trabajador pueda identificar la conducta que se le imputa y preparar su defensa. Las cartas genéricas que solo citan el artículo del convenio son insuficientes.
Expediente contradictorio si el trabajador es representante sindical
Si el trabajador despedido es delegado de personal, miembro del comité de empresa o tiene cargo sindical de representación, la empresa debe abrir un expediente contradictorio antes del despido, dando audiencia al trabajador y a los demás representantes del mismo sindicato.
Entregar copia de la carta al comité si el convenio lo exige
Algunos convenios colectivos obligan a la empresa a comunicar el despido disciplinario al comité de empresa o delegados de personal. Si el convenio lo exige y la empresa no lo cumple, puede ser un defecto formal que conduzca a la improcedencia.
Plazos de prescripción de las faltas
Las infracciones prescriben a 10 días (faltas leves), 20 días (graves) o 60 días (muy graves) desde que la empresa tuvo conocimiento. Y siempre con un tope de 6 meses desde que se cometió la infracción. Si la empresa espera más tiempo, no puede invocar esa conducta para el despido.
Qué ocurre si el despido disciplinario es declarado improcedente: los 33 días por año
Si el juzgado declara el despido disciplinario improcedente, la empresa tiene la opción de readmitir al trabajador o pagarle la indemnización de 33 días por año (la misma que para cualquier despido improcedente, Art. 56.1 ET). La empresa tiene 5 días desde la sentencia para comunicar su elección.
Un punto importante: si el trabajador es representante sindical y el despido disciplinario se declara improcedente, el trabajador tiene él la opción de elegir entre readmisión o indemnización — no la empresa.
Ejemplo: Despido disciplinario declarado improcedente · 9 años · 2.600 €/mes
Empresa optó por extinción · Salario bruto anual 36.400 € · Salario diario 99,73 €
El despido disciplinario nulo: cuándo hay readmisión obligatoria sin opción de pago
El despido disciplinario es nulo cuando vulnera derechos fundamentales o se produce en circunstancias especialmente protegidas por la ley. La nulidad es la consecuencia más grave para el empleador: no puede elegir pagar una indemnización — está obligado a readmitir al trabajador en su mismo puesto y condiciones, y además debe abonar todos los salarios que el trabajador habría cobrado entre el despido y la readmisión (salarios de tramitación).
Los supuestos más habituales de nulidad en el despido disciplinario son:
- Trabajadora embarazada despedida durante el embarazo o el período de maternidad
- Despido en represalia por el ejercicio de derechos sindicales o por reclamar derechos laborales
- Despido por razones discriminatorias (sexo, edad, discapacidad, orientación sexual…)
- Despido de un trabajador en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos
- Despido de un trabajador en ERTE que la empresa no puede probar justificado
Prescripción de las faltas laborales en España: plazos por gravedad y cómo afectan al despido disciplinario
Un elemento fundamental que determina la validez del despido disciplinario es la prescripción de las faltas. El Art. 60.2 ET establece plazos de prescripción diferenciados según la gravedad de la infracción, y si la empresa no actúa dentro de esos plazos no puede utilizar esa falta para fundamentar el despido.
| Gravedad de la falta | Plazo desde conocimiento empresa | Plazo absoluto desde comisión |
|---|---|---|
| Faltas leves | 10 días | 2 meses |
| Faltas graves | 20 días | 2 meses |
| Faltas muy graves | 60 días | 6 meses |
El plazo desde el conocimiento de la empresa empieza a correr desde que el empleador tiene constancia fehaciente de la infracción — no desde que se produce. Esto puede generar debates: si la empresa dice que “se enteró” de algo tres meses después de que ocurriera, el trabajador puede argumentar que la empresa sabía antes y que el despido está prescrito.
La distinción entre “conocimiento” e “investigación” también es relevante: si la empresa abre una investigación interna, el plazo empieza desde el cierre de la investigación (cuando la empresa tiene un conocimiento completo y fundado), no desde el inicio de la misma. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo en varias sentencias.
Las sanciones previas y el principio non bis in idem en el despido disciplinario
El principio non bis in idem (no dos veces por lo mismo) prohíbe que los mismos hechos sean sancionados dos veces. Si la empresa ya sancionó al trabajador por una conducta concreta (por ejemplo, con una amonestación escrita o una suspensión de empleo y sueldo), no puede utilizar esos mismos hechos para fundamentar posteriormente el despido disciplinario. El despido por causa ya sancionada es improcedente.
Lo que sí puede hacer la empresa es invocar las sanciones previas como antecedentes para contextualizar la reincidencia y mostrar un patrón de comportamiento. Por ejemplo, si el trabajador fue sancionado dos veces por falta de puntualidad y después vuelve a incurrir en ausencias injustificadas, la empresa puede usar las sanciones anteriores para demostrar que el comportamiento es reiterado y que el nuevo incidente (no el ya sancionado) justifica el despido.
El despido disciplinario en la práctica: consejos para trabajadores que reciben la carta
Recibir una carta de despido disciplinario genera estrés e incertidumbre. Conocer los pasos correctos para reaccionar puede marcar la diferencia entre recuperar el trabajo, cobrar una indemnización o quedarte sin nada.
- Lee la carta con calma y anota todos los hechos que describe. ¿Son ciertos? ¿Hay pruebas? ¿Podría haber testigos o documentos que los desmientan o los maticen?
- Guarda el original de la carta. La carta de despido es el documento fundamental en cualquier impugnación posterior. Guarda el sobre con el matasellos si llegó por correo.
- No respondas impulsivamente. Tienes 20 días hábiles para impugnar. No firmes nada sin reflexionar, y si firmas el finiquito hazlo con “no conforme” explícito.
- Busca asesoramiento antes de los 20 días hábiles. Sindicatos (CCOO, UGT), colegios de abogados y abogados laboralistas pueden darte una primera valoración rápida de las posibilidades de la impugnación.
- Documenta cualquier prueba que puedas tener. Correos electrónicos, mensajes, testigos que corroboren tu versión de los hechos.
Estrategia ante un despido disciplinario: impugnar o aceptar y cuándo es mejor cada opción
Decidir si impugnar o aceptar un despido disciplinario es una decisión táctica que depende de varios factores. No siempre es mejor impugnar, aunque tampoco siempre es mejor aceptar. Evalúa estos factores antes de tomar una decisión:
Factores a favor de impugnar: la causa descrita en la carta es vaga, inexacta o directamente falsa; tienes pruebas que contradicen la versión de la empresa; hay defectos formales evidentes en la carta (sin fecha de efectos, sin descripción suficiente de los hechos, sin expediente contradictorio habiendo tenido obligación de abrirlo); sospechas que la causa real es discriminatoria (la carta coincide con tu embarazo, tu afiliación sindical, una denuncia reciente que has presentado); tienes mucha antigüedad y una indemnización de 33 días/año sería significativa.
Factores a favor de aceptar: la causa es real y hay pruebas sólidas que la acreditan; la empresa ha seguido correctamente el procedimiento; no tienes mucha antigüedad y la posible indemnización de 33 días sería pequeña; necesitas el paro lo antes posible y un juicio te retrasaría meses; tienes un acuerdo para recibir referencias o una carta de recomendación como parte de la extinción pactada.
En cualquier caso, si tienes dudas, la mejor opción inicial es firmar el finiquito con “no conforme” y consultar con un abogado laboralista antes de que pasen los 20 días hábiles. Así no cierras ninguna puerta mientras evalúas.
Jurisprudencia sobre el despido disciplinario: casos clave del Tribunal Supremo
El Tribunal Supremo ha ido construyendo doctrina sobre los requisitos del despido disciplinario en numerosas sentencias. Algunos principios consolidados son: la necesidad de que la carta de despido sea suficientemente específica y descriptiva de los hechos (no basta con citar el artículo del convenio); la doctrina gradualista que exige proporcionalidad entre la infracción y la sanción (una falta leve no puede fundamentar el despido aunque sea muy reiterada si el convenio no lo prevé así); y la prohibición de aplicar el despido disciplinario como represalia encubierta por el ejercicio de derechos legítimos del trabajador.
En cuanto a la transgresión de la buena fe contractual, el Supremo ha establecido que no cualquier uso del ordenador de la empresa para fines personales justifica automáticamente el despido: depende de la política de la empresa sobre el uso de medios informáticos, si existía una advertencia previa clara, la intensidad del uso personal y si ha causado daño real a la empresa. Un trabajador que usa el correo de empresa ocasionalmente para asuntos personales sin política restrictiva expresa no comete necesariamente una falta grave sancionable con despido.
En materia de rendimiento, el Tribunal Supremo exige que la empresa tenga un sistema de medición objetiva del rendimiento, que el trabajador haya sido informado del estándar exigido y que la disminución sea continuada, voluntaria y apreciable. Una caída puntual del rendimiento por razones externas al trabajador, como una situación personal difícil o un período de adaptación a nuevas herramientas, no cumple los requisitos del Art. 54.2.e ET.
Preguntas frecuentes sobre el despido disciplinario y sus consecuencias
El Art. 54.2 del Estatuto de los Trabajadores enumera las causas: (a) faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad; (b) indisciplina o desobediencia en el trabajo; (c) ofensas verbales o físicas al empresario, compañeros o familiares; (d) transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza; (e) disminución continuada y voluntaria del rendimiento; (f) embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo; (g) acoso por razón de origen racial, sexual, religioso u otras causas protegidas.
Si el juez declara el despido disciplinario como procedente (la empresa ha acreditado la causa y ha cumplido los requisitos formales), no tienes derecho a indemnización. El trabajador cobra únicamente el finiquito ordinario: salario de los días trabajados del mes, pagas extras proporcionales y vacaciones no disfrutadas. Sin indemnización de ningún tipo.
Si el juez declara la improcedencia del despido disciplinario (la empresa no ha probado la causa o ha incumplido los requisitos formales), la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización de 33 días por año trabajado con tope de 24 mensualidades, igual que cualquier otro despido improcedente. El trabajador tiene derecho además a los salarios de tramitación si la empresa opta por la readmisión.
Sí. Tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación en el SMAC. El trabajador puede argumentar que la causa no es real o que la empresa no ha seguido el procedimiento correcto. Si el juez da la razón al trabajador, el despido se declara improcedente (con 33 días de indemnización) o nulo (si hay vulneración de derechos fundamentales, con readmisión obligatoria).
En general no, salvo dos excepciones importantes: (1) si el convenio colectivo exige un expediente disciplinario previo, es obligatorio seguirlo; (2) si el trabajador es representante sindical (delegado de personal o miembro del comité de empresa) o tiene afiliación sindical conocida por la empresa, el Art. 55.1 ET exige un expediente contradictorio previo en el que el interesado y los demás representantes puedan presentar alegaciones.
Sí. El despido disciplinario, sea procedente o improcedente, da acceso a la prestación por desempleo del SEPE siempre que el trabajador cumpla los requisitos de cotización (mínimo 360 días en los últimos 6 años). La causa del despido no impide cobrar el paro — lo que importa es que el contrato se ha extinguido por decisión de la empresa.
Procedente: la empresa acredita la causa y cumple los requisitos formales — no hay indemnización, solo finiquito. Improcedente: la causa no está suficientemente probada o hay defectos formales — indemnización de 33 días/año, tope 24 mensualidades. Nulo: hay discriminación o vulneración de derechos fundamentales (embarazo, acoso, ejercicio de derechos sindicales) — readmisión obligatoria y todos los salarios de tramitación.
Sí, si hay vulneración de derechos fundamentales. Los ejemplos más comunes: despido de una trabajadora embarazada (presunción de nulidad automática), despido como represalia por haber reclamado derechos laborales, despido por razones discriminatorias (edad, sexo, orientación sexual, discapacidad…) o despido de representantes sindicales sin expediente previo. En el despido nulo la empresa DEBE readmitir al trabajador.
La carta de despido disciplinario (Art. 55.1 ET) debe contener: la descripción concreta y detallada de los hechos que motivan el despido, la fecha en que tendrá efectos y, en su caso, la participación del representante sindical si el trabajador tiene fuero. La carta no puede ser genérica ni limitarse a citar el artículo del convenio — debe narrar los hechos con suficiente detalle para que el trabajador pueda defenderse.
No. El despido disciplinario surte efectos desde la fecha indicada en la carta. Una vez comunicado, el trabajador deja de prestar servicios. Los 20 días hábiles para presentar la papeleta en el SMAC se computan desde esa fecha, pero el trabajador no trabaja durante ese período salvo que llegue a un acuerdo con la empresa o el despido se declare nulo con readmisión.
Las sanciones previas pueden ser relevantes para acreditar la causa del despido (especialmente en los despidos por faltas repetidas). Sin embargo, una sanción no puede volver a sancionarse — el principio non bis in idem prohíbe que los mismos hechos sean sancionados dos veces. La empresa solo puede invocar los hechos nuevos posteriores a la última sanción para fundamentar el despido.
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Calcular finiquito →Última actualización: junio 2026. Base legal: Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). Fuente oficial: SEPE · Ministerio de Trabajo y Economía Social · BOE.