Finiquito por despido objetivo en España 2026: 20 días por año, causas ETOP y diferencia con el improcedente
El despido objetivo es el de 20 días — pero solo es válido si la empresa acredita la causa. Si no lo hace, sube a 33 días automáticamente.
El despido objetivo es el tipo de extinción más utilizado cuando la empresa atraviesa dificultades económicas o necesita reestructurarse. Está regulado en los artículos 52 y 53 del Estatuto de los Trabajadores y lleva aparejada una indemnización de 20 días de salario por cada año trabajado, con un tope máximo de 12 mensualidades. Es exactamente 13 días menos por año que el despido improcedente — una diferencia que, con muchos años de antigüedad, puede significar decenas de miles de euros.
Entender las condiciones que deben cumplirse para que sea válido, el procedimiento formal que tiene que seguir la empresa y qué ocurre si no lo cumple es fundamental para saber exactamente qué te corresponde al recibirlo.
Causas legales del despido objetivo en España: las cuatro categorías ETOP
El Art. 52.c ET enumera taxativamente las causas que pueden justificar un despido objetivo individual. Se conocen por el acrónimo ETOP: económicas, técnicas, organizativas y de producción. La empresa está obligada a comunicar por escrito cuál de ellas invoca y aportar datos concretos que la acrediten — no basta con decir que «hay dificultades económicas».
| Causa | En qué consiste | Qué debe acreditar la empresa |
|---|---|---|
| Económicas | Pérdidas actuales o previstas, o disminución persistente de ingresos/ventas durante tres trimestres consecutivos respecto al mismo período del año anterior | Cuentas anuales, balances, declaración del IS, comparativa de ventas trimestral |
| Técnicas | Cambios en los medios o instrumentos de producción: nueva tecnología, automatización, digitalización que hace innecesario el puesto | Plan de digitalización, informe técnico, contratos de nuevos sistemas |
| Organizativas | Cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción | Nuevo organigrama, informe de consultoría, cambios en procesos internos |
| Productivas | Cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado | Datos de ventas, informes de mercado, comunicaciones de clientes |
La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido precisando los requisitos de cada causa. Para las económicas, la pérdida de un solo cliente importante puede no ser suficiente — a menos que represente un porcentaje muy significativo de la facturación. Para las organizativas y técnicas, la empresa debe demostrar una relación de causalidad directa entre el cambio y la extinción del contrato del trabajador concreto.
El juez no solo evalúa si la causa existe, sino si hay una conexión funcional entre esa causa y el puesto del trabajador despedido. Una empresa puede tener pérdidas reales y aun así el despido objetivo de un trabajador concreto puede declararse improcedente si la empresa no demuestra por qué ese puesto en concreto debe desaparecer.
Indemnización por despido objetivo: fórmula, topes y comparación con el improcedente
La indemnización por despido objetivo es de 20 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades. La base de cálculo es el salario diario de referencia (salario bruto anual ÷ 365), que incluye el salario mensual, las pagas extraordinarias y los complementos fijos anuales.
Salario diario = Salario bruto anual ÷ 365
Salario bruto anual = (Salario mensual × 12) + pagas extras + complementos fijos anuales
Tope máximo = 12 mensualidades (12 × salario mensual bruto)
Ejemplo: 6 años · 2.200 €/mes + 2 pagas de 2.200 €:
→ Salario bruto anual: 2.200 × 12 + 4.400 = 30.800 €
→ Salario diario: 30.800 ÷ 365 = 84,38 €/día
→ Indemnización: 84,38 × 20 × 6 = 10.125 €
→ Tope 12 meses: 12 × 2.200 = 26.400 € → no se alcanza → aplica 10.125 €
| Años trabajados | Despido objetivo (20d) | Despido improcedente (33d) | Diferencia |
|---|---|---|---|
| 3 años · 1.800 €/mes | 7.200 € | 11.880 € | 4.680 € |
| 5 años · 2.000 €/mes | 10.959 € | 18.082 € | 7.123 € |
| 8 años · 2.500 €/mes | 21.918 € | 36.164 € | 14.246 € |
| 12 años · 3.000 €/mes | Tope 12m = 36.000 € | 69.041 € | 33.041 € |
Cuando el despido objetivo «se convierte» en improcedente: los defectos formales
El despido objetivo tiene una regla muy importante: si la empresa incumple alguno de los requisitos formales del Art. 53 ET, el despido se convierte automáticamente en improcedente, aunque la causa alegada sea real. Los defectos que convierten un objetivo en improcedente son:
- No poner la indemnización a disposición el día del despido (salvo causa económica que justifique el aplazamiento, acreditada en la carta)
- No respetar el preaviso de 15 días — si no hay preaviso, la empresa debe pagar los salarios de esos días adicionalmente
- Carta de despido insuficiente — sin datos suficientes para que el trabajador pueda conocer y rebatir la causa
Procedimiento formal del despido objetivo: carta, preaviso y puesta a disposición
El Art. 53.1 ET es muy claro sobre lo que debe ocurrir el día que la empresa decide aplicar el despido objetivo. Son tres requisitos simultáneos que deben cumplirse en ese mismo acto:
Carta de despido escrita con causa concreta y detallada
La empresa debe comunicar por escrito el despido objetivo, indicando la causa concreta con datos suficientes. No basta con decir «por causas económicas» — debe especificar qué pérdidas, durante qué trimestres, con qué magnitud. La falta de concreción puede llevar al juez a declararlo improcedente.
Puesta a disposición simultánea de la indemnización completa
El mismo día de la entrega de la carta, la empresa debe poner a disposición del trabajador la indemnización calculada a 20 días/año. Puede ser mediante transferencia bancaria, cheque o cualquier otro medio que deje constancia. Si no lo hace, el despido es improcedente automáticamente (Art. 53.4 ET). La única excepción: si la empresa acredita en la propia carta que no puede abonarla por su situación económica.
Preaviso de 15 días con derecho a 6 horas semanales
El trabajador tiene derecho a un preaviso de 15 días antes de que el despido surta efectos. Durante ese período, puede usar 6 horas retribuidas a la semana (dentro de su horario laboral) para buscar empleo. Si la empresa no da el preaviso, debe pagar los salarios correspondientes a esos 15 días como una cantidad adicional.
Ejemplo de finiquito completo por despido objetivo: caso real 2026
Julia lleva 7 años y 4 meses como técnica de marketing en una empresa de servicios. En marzo de 2026 recibe carta de despido objetivo por causas organizativas, con la indemnización puesta a disposición el mismo día. Salario bruto: 2.800 €/mes + 2 pagas extra de 2.800 € cada una. Sale el 30 de junio de 2026.
Finiquito de Julia — Despido objetivo · 7 años 4 meses · 2.800 €/mes
Empresa de servicios · Causas organizativas · Salario bruto anual: 39.200 €
⚠️ Estimación orientativa. La indemnización de 20 días/año por causas objetivas está exenta de IRPF hasta 180.000 € (Art. 7.e LIRPF). El finiquito ordinario (salario, pagas, vacaciones) tributa normalmente.
El FOGASA en el despido objetivo: el 40% para empresas pequeñas
Una ventaja poco conocida del despido objetivo en empresas pequeñas: el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) cubre el 40% de la indemnización legal en extinciones objetivas de empresas con 25 o menos trabajadores, aunque la empresa sea solvente. No es una garantía ante insolvencia — es una cofinanciación del coste del despido.
En la práctica: si tu empresa tiene ≤25 trabajadores, te despide objetivamente y lleva el 60% de la indemnización de 20 días/año, el FOGASA cubre el 40% restante. Puedes solicitarlo directamente en empleo.gob.es/FOGASA después de la extinción.
Esto no aplica si el despido se declara improcedente, ni si el trabajador extingue voluntariamente. Es exclusivo para las extinciones del Art. 52 ET (objetivo) y 51 ET (ERE colectivo).
Cómo impugnar el despido objetivo: SMAC, juzgado y qué argumentar
Si recibes un despido objetivo y crees que la causa no está justificada, el procedimiento de impugnación es el mismo que para cualquier otro despido:
- Plazo: 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido
- Primer paso: Papeleta de conciliación en el SMAC de tu comunidad
- Si no hay acuerdo: Demanda en el Juzgado de lo Social
- Cobrar la indemnización ofrecida: Puedes cobrar los 20 días que te ofrecen aunque impugnes — firma el finiquito poniendo «no conforme» y reservas el derecho a reclamar los 33 días si el juez declara la improcedencia
Los argumentos más sólidos para impugnar son: que la causa no está suficientemente detallada en la carta, que la empresa no ha acreditado documentalmente las pérdidas o cambios organizativos, o que no hay conexión funcional entre la causa alegada y el puesto del trabajador despedido.
El plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido objetivo (o cualquier despido) es de caducidad, no de prescripción. Pasado ese plazo, el despido se consolida con independencia de que fuera irregular. No hay excepción ni prórroga.
Despido objetivo vs. otras formas de extinción: tabla comparativa
| Tipo de extinción | Indemnización | Tope | Preaviso | Requisitos formales |
|---|---|---|---|---|
| Despido objetivo (Art. 52 ET) | 20 días/año | 12 mensualidades | 15 días | Causa acreditada + carta + indemnización simultánea |
| Despido improcedente (Art. 56 ET) | 33 días/año | 24 mensualidades | No (o empresa paga) | Empresa elige: readmisión o indemnización |
| ERE colectivo (Art. 51 ET) | 20 días/año (mínimo) | 12 mensualidades | Según acuerdo | Período de consultas + autorización laboral |
| Baja voluntaria | 0 | — | 15 días por el trabajador | Comunicación escrita |
| Art. 50 ET (justa causa) | 33 días/año | 24 mensualidades | No | Sentencia judicial previa |
Preguntas frecuentes sobre el despido objetivo y la indemnización de 20 días
El despido objetivo (Art. 52 ET) es el que alega causas económicas, técnicas, organizativas o de producción debidamente acreditadas — la indemnización es de 20 días por año con tope de 12 mensualidades. El despido improcedente (Art. 56.1 ET) se produce cuando la empresa no justifica el cese o la causa no está acreditada — la indemnización sube a 33 días por año con tope de 24 mensualidades. Si la empresa alega causas objetivas pero no las prueba suficientemente, el juez puede declararlo improcedente y aplicar los 33 días.
Las causas económicas reconocidas por el Art. 52.c ET son: pérdidas actuales o previstas durante tres trimestres consecutivos; disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas durante tres trimestres consecutivos en comparación con los mismos trimestres del año anterior. Además, puede justificarse cuando la situación económica compromete la viabilidad futura de la empresa o su capacidad de mantener el volumen de empleo.
Según el Art. 53.1.b ET, la empresa DEBE poner a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (20 días/año) el mismo día que le comunica el despido objetivo por carta. Si no lo hace, el despido se considera automáticamente improcedente — incluso aunque la causa alegada fuera real y estuviera acreditada. La única excepción es que la empresa alegue y acredite en la carta que no puede abonar la indemnización por causas económicas.
El Art. 53.1.c ET establece que el trabajador tiene derecho a un preaviso de 15 días desde la comunicación del despido objetivo hasta que este surte efectos. Durante ese período el trabajador tiene derecho a 6 horas semanales retribuidas para buscar nuevo empleo (a elegir el trabajador en qué franjas las usa, dentro del horario laboral). Si la empresa no respeta el preaviso de 15 días, debe abonar los salarios correspondientes a esos días.
Sí. Tienes 20 días hábiles desde la fecha del despido para presentar la papeleta de conciliación en el SMAC de tu comunidad autónoma. Si la empresa no acredita suficientemente las causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, el juez puede declarar el despido improcedente y tu indemnización subiría de 20 a 33 días por año trabajado.
Si trabajas en una empresa con 25 o menos trabajadores y el despido es objetivo (causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), el FOGASA cubre el 40% de la indemnización legal de 20 días/año — aunque la empresa sea solvente. Este derecho se ejerce automáticamente: la empresa paga el 60% y el FOGASA el 40%. Debes solicitarlo al FOGASA (empleo.gob.es/FOGASA).
Sí. Cuando el despido objetivo afecta a varios trabajadores simultáneamente, puede convertirse en despido colectivo (ERE) si supera los umbrales del Art. 51 ET: más de 10 trabajadores en empresas de menos de 100, más del 10% en empresas de 100 a 300, o más de 30 en empresas de más de 300. En ese caso el procedimiento es diferente — requiere período de consultas con los representantes y puede intervenir la autoridad laboral.
Sí. Los trabajadores que hayan ejercido derechos de conciliación (reducción de jornada por cuidado de hijos, excedencias), las trabajadoras embarazadas, o quienes hayan solicitado recientemente permisos de maternidad/paternidad, gozan de protección especial. Si la empresa despide a estos trabajadores alegando causas objetivas y el juez aprecia que hay relación entre el ejercicio del derecho y el despido, puede declararlo nulo — no improcedente sino nulo, con readmisión obligatoria.
Con 8 años de antigüedad y salario bruto de 2.000 €/mes + 2 pagas extra de 2.000 € cada una (salario bruto anual 28.000 €): salario diario = 28.000 ÷ 365 = 76,71 €. Indemnización: 20 × 8 = 160 días × 76,71 = 12.274 €. Más el finiquito ordinario (salario del mes en curso, vacaciones no disfrutadas, pagas proporcionales). Total estimado: 14.000-15.000 € dependiendo del momento del año. Tope de 12 meses: 24.000 € — no se alcanza.
La empresa tiene otras vías antes del despido objetivo: la modificación sustancial de condiciones de trabajo (Art. 41 ET), que permite cambiar horario, funciones, salario o lugar de trabajo con un proceso formal. Si la modificación es sustancial y el trabajador no la acepta, puede extinguir el contrato con 20 días de indemnización por año (igual que el despido objetivo). Si la modificación es muy grave, el trabajador puede extinguir por justa causa (Art. 50 ET) con 33 días de indemnización.
Sí. El despido objetivo da pleno acceso a la prestación por desempleo (paro) del SEPE, siempre que el trabajador haya cotizado al menos 360 días en los últimos 6 años. La indemnización de 20 días por año no retrasa el inicio del paro. Lo que sí puede retrasarlo son los días de vacaciones no disfrutadas incluidas en el finiquito.
La carta de despido objetivo (Art. 53.1.a ET) debe contener: la causa concreta del despido (con datos suficientes para que el trabajador pueda impugnarla), la fecha en que tendrá efectos (con al menos 15 días desde la notificación), la cuantía de la indemnización puesta a disposición, y en su caso la baja en la Seguridad Social. La falta de cualquiera de estos requisitos formales puede dar lugar a la improcedencia del despido.
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Calcular indemnización →Última actualización: junio 2026. Base legal: Estatuto de los Trabajadores (RDL 2/2015). Fuente oficial: SEPE · Ministerio de Trabajo y Economía Social · BOE.