Finiquito durante el período de prueba en España 2026: qué cobras y qué no cuando te van en los primeros meses
Durante el período de prueba no hay indemnización. Pero sí hay finiquito: salario de los días trabajados, vacaciones proporcionales y pagas proporcionales. Aquí está el cálculo exacto.
Recibir la comunicación de que «no pasas el período de prueba» es una de las situaciones laborales más desagradables. La empresa puede extinguir el contrato sin dar explicaciones, sin necesidad de causa justificada y sin pagar ninguna indemnización. Sin embargo, esto no significa que el trabajador no cobre nada: siempre tiene derecho al finiquito ordinario por el tiempo trabajado.
Salario de los días trabajados, parte proporcional de las pagas extras y días de vacaciones generadas son los tres conceptos que siempre hay que calcular y pagar, aunque el período de prueba haya durado solo dos semanas. Entender este cálculo y conocer los límites legales del período de prueba puede ahorrar problemas.
| Finiquito durante período de prueba | Finiquito con despido posterior | |
|---|---|---|
| Indemnización extintiva | No hay (0 euros) | 33d, 20d o 12d/año según tipo |
| Salario días trabajados | Sí siempre | Sí siempre |
| Vacaciones proporcionales | Sí desde el primer día | Sí siempre |
| Pagas extras proporcionales | Sí si no están prorrateadas | Sí si no están prorrateadas |
| Derecho al paro | Sí (si hay cotizaciones previas) | Sí |
Duración máxima del período de prueba en España según el Art. 14 ET y el convenio colectivo
El Art. 14 ET establece los límites máximos del período de prueba en función de la categoría profesional del trabajador y el tamaño de la empresa. Ningún contrato puede superar estos límites; si lo hace, el exceso no tiene validez jurídica y el trabajador queda protegido desde que termina el plazo legal.
| Categoría del trabajador | Empresa grande (más de 25 trab.) | Empresa pequeña (25 o menos) |
|---|---|---|
| Técnicos titulados (universitarios, ingenieros, licenciados) | Hasta 6 meses | Hasta 6 meses |
| Resto de trabajadores (no titulados) | Hasta 2 meses | Hasta 3 meses |
| Lo que fije el convenio colectivo | Si el convenio es más restrictivo, prevalece | |
Un matiz importante: el período de prueba debe constar por escrito en el contrato. Si el contrato no menciona período de prueba o no especifica su duración, se entiende que no existe. La empresa no puede invocar un período de prueba que no fue acordado y firmado expresamente al inicio de la relación laboral.
Otro matiz: los contratos de trabajo en prácticas y los contratos de formación tienen sus propias reglas sobre el período de prueba, que no puede ser superior a 1 mes para trabajadores con título de grado medio o formación profesional de grado medio, y de 2 meses para titulados de grado superior.
La prohibición de período de prueba para puestos ya desempeñados en la empresa
El Art. 14 ET establece una prohibición importante: no puede pactarse un período de prueba cuando el trabajador ya ha desempeñado las mismas funciones en la empresa anteriormente, bajo cualquier modalidad contractual. Esto es especialmente relevante para los trabajadores que han tenido contratos temporales en la misma empresa realizando las mismas tareas y a los que la empresa pretende contratar indefinidamente con un nuevo período de prueba.
Si la empresa incluye un período de prueba en estas circunstancias, ese período es nulo de pleno derecho. El trabajador tiene la protección completa del contrato definitivo desde el primer día, y si la empresa lo despide creyendo que sigue en período de prueba, ese despido puede ser impugnado como improcedente con el correspondiente derecho a indemnización de 33 días/año.
Cómo calcular el finiquito durante el período de prueba: salario, vacaciones y pagas proporcionales
El finiquito durante el período de prueba se calcula igual que cualquier otro finiquito ordinario, con la única diferencia de que no hay indemnización extintiva. Los tres componentes son:
= (Salario mensual / 30) x días trabajados del mes
2. Vacaciones proporcionales:
Días generados = 30 x meses trabajados / 12
Valor = días generados x salario diario (bruto anual / 365)
3. Pagas extras proporcionales (si no están prorrateadas):
Paga verano = importe paga x meses periodo enero-junio trabajados / 6
Paga Navidad = importe paga x meses periodo julio-diciembre trabajados / 6
Finiquito período de prueba — Técnico titulado · 3 meses trabajados · 2.200 euros/mes
Contrato indefinido · Período de prueba 6 meses · Extinción el 31 de agosto
Excepciones al período de prueba: cuándo la extinción puede ser nula o improcedente
La regla general es que durante el período de prueba cualquiera de las partes puede extinguir libremente. Pero hay excepciones importantes donde la extinción durante el período de prueba puede ser declarada nula o incluso improcedente:
- Discriminación como causa real: Si la empresa extingue el contrato durante el período de prueba pero la causa real es la discriminación (embarazo, afiliación sindical, discapacidad, orientación sexual, raza…), el despido es nulo por vulneración de derechos fundamentales. La empresa debe readmitir al trabajador y pagar todos los salarios de tramitación.
- Período de prueba ilegal por haber desempeñado el mismo puesto: Si la empresa impone un período de prueba ilegal a un trabajador que ya realizó esas funciones anteriormente, la extinción durante ese período ilegal es en realidad un despido ordinario improcedente.
- Período de prueba superado en duración legal: Si la empresa despide al trabajador cuando ya ha superado el límite máximo legal del período de prueba (por ejemplo, despide a los 3 meses a un trabajador no titulado en empresa grande cuando el máximo es 2 meses), el despido es improcedente.
El período de prueba en distintos tipos de contrato: indefinido, temporal, prácticas y formación
El Art. 14 ET establece las reglas generales del período de prueba, pero los diferentes tipos de contrato tienen sus propias especificidades que pueden modificar esas reglas generales. Conocer las particularidades de cada tipo de contrato es fundamental tanto para los trabajadores como para las empresas.
Contratos indefinidos ordinarios: Aplica el régimen general del Art. 14 ET con los máximos de 6 meses para titulados y 2-3 meses para el resto según el tamaño de la empresa. El convenio colectivo puede reducir estos máximos pero nunca ampliarlos por encima del ET.
Contratos temporales: Los contratos temporales también pueden incluir período de prueba, aunque la jurisprudencia es más restrictiva cuando la duración del propio contrato es corta. No tiene sentido un período de prueba de 2 meses en un contrato temporal de 3 meses. Los tribunales han considerado abusivos los períodos de prueba desproporcionados en relación con la duración total del contrato.
Contratos de prácticas formativas: Los contratos de trabajo en prácticas (modalidad formativa del Art. 11 ET en su versión reformada por la Ley 3/2022) tienen un período de prueba máximo de 1 mes para las prácticas de formación profesional de grado medio o de certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y de 2 meses para titulados universitarios o de FP de grado superior.
Contratos de formación en alternancia: El período de prueba no se aplica a los contratos de formación en alternancia, dada la naturaleza formativa predominante de este contrato. El trabajador-alumno no puede ser sometido a un período de prueba en el sentido clásico del término.
El finiquito del trabajador con contrato en prácticas: peculiaridades
El finiquito de un contrato de prácticas incluye los mismos conceptos ordinarios que cualquier otro contrato: salario de los días trabajados del último mes, parte proporcional de las pagas extras y vacaciones no disfrutadas. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el salario en prácticas puede ser diferente (generalmente menor) que el salario del puesto definitivo, y ese salario en prácticas es la base del cálculo. La indemnización al finalizar el contrato de prácticas por su terminación natural es de 12 días por año trabajado, igual que cualquier contrato temporal.
Qué derechos tiene el trabajador durante el período de prueba: protecciones irrenunciables
Aunque el período de prueba otorga a ambas partes gran libertad para extinguir el contrato, el trabajador mantiene durante ese período todos sus derechos laborales ordinarios que no se ven directamente afectados por la extinción libre. En particular: el derecho a recibir el salario acordado sin recortes, el derecho a la jornada pactada y al descanso legal, el derecho a condiciones de trabajo dignas y seguras, la protección frente a accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, y el derecho a no ser discriminado por razones protegidas.
También durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a afiliarse a un sindicato y a ejercer sus derechos sindicales, sin que la empresa pueda usar el período de prueba como pretexto para represaliar esa afiliación mediante la extinción del contrato. El derecho de huelga también es plenamente aplicable durante el período de prueba; si el trabajador participa en una huelga y la empresa extingue el contrato durante el período de prueba, pero la causa real es la participación en la huelga, el despido puede ser nulo.
En cuanto a las bajas médicas durante el período de prueba, la situación es matizada. Una baja médica por enfermedad ordinaria no impide que la empresa extinga el contrato durante el período de prueba (a diferencia del despido ordinario de un trabajador en IT que puede tener otras consecuencias). Sin embargo, si la empresa extingue el contrato justo cuando el trabajador comunica una situación de IT, y hay indicios de que la razón es precisamente la IT (para no asumir costes de sustitución), puede haber margen para argumentar la nulidad por discriminación.
Preguntas frecuentes sobre el finiquito y el período de prueba en España
Si la extinción se produce durante el período de prueba, el trabajador cobra el finiquito ordinario por el tiempo trabajado: el salario de los días trabajados, la parte proporcional de las pagas extraordinarias correspondiente al período trabajado, y los días de vacaciones generadas y no disfrutadas (a razón de 2,5 días por mes trabajado para jornada completa con 30 días naturales por año). No hay indemnización de ningún tipo: ni 33 días, ni 20 días, ni 12 días. El período de prueba se diseña precisamente para que cualquiera de las dos partes pueda extinguir sin coste adicional.
El Art. 14 ET fija los límites máximos del período de prueba según la categoría del trabajador: para técnicos titulados (licenciados, ingenieros, graduados universitarios) el máximo es 6 meses; para el resto de trabajadores, el máximo es 2 meses con carácter general; y para empresas de menos de 25 trabajadores, el límite para trabajadores no titulados sube a 3 meses. El convenio colectivo puede establecer períodos inferiores, pero nunca superiores. Si el contrato fija un período de prueba más largo del legal, el exceso no tiene validez y el trabajador queda protegido desde que termina el máximo legal.
Sí, y sin necesidad de preaviso ni justificación. Durante el período de prueba, cualquiera de las dos partes puede extinguir el contrato libremente sin alegar causa y sin pagar indemnización. Esta es la característica definitoria del período de prueba: máxima flexibilidad bilateral. El trabajador puede irse igualmente sin preaviso. Sin embargo, hay excepciones: si la empresa prescinde del trabajador por razones discriminatorias (por estar embarazada, por afiliación sindical, por discapacidad), el despido puede ser nulo aunque estén en período de prueba.
Sí. Aunque el período de prueba sea corto, el trabajador genera vacaciones desde el primer día de trabajo. Si el contrato se extingue durante el período de prueba sin que el trabajador haya podido disfrutar vacaciones, tiene derecho a cobrar los días proporcionales en el finiquito. La fórmula es: días de vacaciones anuales (mínimo 30) multiplicado por los meses trabajados dividido entre 12. Si trabajó 3 meses: 30 x 3 / 12 = 7,5 días de vacaciones a cobrar en el finiquito.
No, si en el contrato anterior ya realizaste el mismo puesto de trabajo. El Art. 14 ET establece expresamente que no puede fijarse un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad contractual. Esto impide que las empresas usen el período de prueba para precariizar a trabajadores que ya conocen y ya han demostrado su valía en ese puesto. Si la empresa insiste en poner un período de prueba ilegal, el trabajador tiene derecho a que su puesto sea considerado como si nunca hubiera estado en prueba, con las consecuencias correspondientes.
Sí. La extinción del contrato durante el período de prueba, tanto si la decide la empresa como si la decide el trabajador, genera situación legal de desempleo y da acceso a la prestación contributiva del SEPE, siempre que el trabajador tenga cotizaciones previas suficientes (mínimo 360 días en los últimos 6 años). Los días cotizados durante el período de prueba cuentan para ese requisito. Sin embargo, si el trabajador deja la empresa por su propia decisión durante el período de prueba, el acceso al paro puede verse condicionado por la misma regla que la baja voluntaria ordinaria, aunque hay controversia jurídica sobre este punto.
Sí. Si el contrato incluye las pagas extraordinarias prorrateadas mensualmente, el trabajador las recibe mes a mes sin que aparezca ningún concepto adicional en el finiquito por ese concepto. Si las pagas no están prorrateadas, el finiquito incluirá la parte proporcional de cada paga en función del período del año trabajado. Por ejemplo, si el contrato empieza el 1 de marzo y termina el 31 de mayo durante el período de prueba, y las pagas no están prorrateadas, la paga de verano (período enero-junio) se calcula como: importe de la paga multiplicado por 3 meses (marzo, abril, mayo) dividido entre 6 = 50% de la paga de verano.
El convenio prevalece sobre el ET en cuanto al período de prueba solo si mejora las condiciones del trabajador, es decir, si fija un período más corto. Si el convenio establece 1 mes de período de prueba para una categoría concreta, la empresa no puede alargar ese período hasta el máximo legal de 2 meses aunque el ET lo permita: el convenio es el límite máximo para esa categoría en ese sector. Solo si el convenio no dice nada sobre el período de prueba se aplican los límites máximos del Art. 14 ET.
No. El período de prueba no puede superar los máximos establecidos en el Art. 14 ET o el convenio aplicable. Si un contrato fija un período de prueba de 4 meses para un trabajador no titulado en una empresa grande, los 2 meses adicionales (del 3 al 4) no tienen valor jurídico. Desde el primer día del tercer mes, el trabajador está fuera del período de prueba legal y solo puede ser despedido con causa justificada. Si la empresa lo despide como si siguiera en prueba en ese período ilegal, el despido puede impugnarse como improcedente y el trabajador tendrá derecho a indemnización.
El cálculo es proporcional a los días trabajados. Con 15 días trabajados y salario de 1.800 euros al mes: salario = 1.800 / 30 x 15 = 900 euros. Pagas extras proporcionales (si no están prorrateadas): paga de verano = importe paga x 15 días / 180 días del período enero-junio. Vacaciones proporcionales: 30 x 15/365 = 1,23 días x (1.800 x 14 / 365) = 1,23 x 68,93 euros/día = 84,78 euros. No hay indemnización. El finiquito total en este caso rondaría los 1.000-1.100 euros dependiendo del momento del año.
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Calcular finiquito período prueba →Última actualización: junio 2026. Base legal: Estatuto de los Trabajadores RDL 2/2015. Fuente: SEPE · Ministerio de Trabajo · BOE.