Finiquito al Acabar un Contrato Temporal en España 2026: 12 Días y Cuándo Son Más

Cuando termina un contrato temporal en España, la extinción genera una liquidación con dos partes diferenciadas: el finiquito ordinario (salario, pagas, vacaciones) que siempre se cobra, y la indemnización de 12 días de salario por año trabajado que corresponde por la extinción del contrato temporal. Esta indemnización es la más pequeña del sistema laboral español, pero siempre corresponde al finalizar un contrato de duración determinada.

Importante: la indemnización de 12 días por fin de contrato temporal sí tributa en el IRPF, a diferencia de la del despido improcedente que está exenta hasta 180.000 euros. La empresa debe retener IRPF sobre ella como cualquier otro rendimiento del trabajo.

Tipos de contratos temporales en España 2026 tras la reforma laboral de 2021

La reforma laboral de 2021 (RDL 32/2021) redujo drásticamente los tipos de contratos temporales. Los contratos de obra y servicio — el más utilizado durante décadas — fueron eliminados. En 2026 solo existen dos tipos de contrato temporal válidos:

Cómo se calcula el finiquito completo al acabar un contrato temporal en 2026

Cuándo el fin de contrato temporal puede ser improcedente y valer 33 días/año

No siempre que termina un contrato temporal se aplican los 12 días/año. Hay situaciones donde el trabajador puede obtener la indemnización por despido improcedente (33 días/año) o por despido objetivo (20 días/año):

• Extinción anticipada sin causa: Si la empresa extingue el contrato antes de su fecha de fin sin justificación, puede ser despido improcedente (33 días/año).
• Contrato temporal fraudulento: Si el contrato temporal cubría en realidad una necesidad permanente de la empresa, el trabajador puede ser declarado indefinido y tiene los derechos correspondientes.
• Encadenamiento que supera los límites: Si el trabajador lleva más de 18 meses en los últimos 24 en el mismo puesto con contratos temporales, adquiere la condición de indefinido, y el despido sería improcedente.

Los contratos temporales fraudulentos: señales de alerta y cómo reclamar la condición de indefinido

No todos los contratos temporales son legítimos. La empresa puede usar la temporalidad para eludir la mayor protección del contrato indefinido. Hay señales de alerta que indican posible fraude en la contratación temporal:

• Repetición del mismo tipo de contrato por más de 2 años: Contratos temporales de circunstancias de la producción renovados una y otra vez para cubrir la misma necesidad habitual de la empresa.
• El trabajo es permanente pero el contrato es temporal: Si el trabajo que realizas es una actividad nuclear y permanente de la empresa (no una situación excepcional o estacional), la temporalidad puede ser fraudulenta.
• Superación del límite del 25%: Si en tu empresa más del 25% de los trabajadores tienen contratos temporales, la empresa puede estar incumpliendo los límites de temporalidad.
• Encadenamiento de 18 meses en 24: Si llevas 18 meses en los últimos 24 meses en el mismo puesto o funciones equivalentes, tienes derecho a ser tratado como indefinido.

Si detectas que tu contrato temporal puede ser fraudulento, tienes varias vías: denuncia ante la Inspección de Trabajo (gratuita), o demanda ante el Juzgado de lo Social reclamando la condición de indefinido. Si el juez da la razón al trabajador, la antigüedad computa desde el inicio del primer contrato temporal, y cualquier extinción posterior puede reclamarse como despido improcedente con los 33 días/año correspondientes.

La extinción del contrato temporal antes de su fecha de fin: cuándo son más de 12 días

Cuando la empresa extingue un contrato temporal antes de su fecha de fin sin justificación, el trabajador tiene derecho a reclamar los daños y perjuicios. En la práctica, esto puede articularse como un despido improcedente con 33 días de indemnización por año, o como una reclamación de los salarios que habrían correspondido hasta la fecha de fin del contrato.

Si la empresa alega causas objetivas para extinguir el contrato temporal antes de tiempo, puede aplicarse la indemnización de 20 días por año del despido objetivo. Lo que no puede hacer la empresa es simplemente comunicar que “el contrato ha terminado” antes de la fecha prevista sin causa y sin pagar ninguna indemnización adicional a los 12 días del fin ordinario.

El cálculo de los daños en estos casos puede ser complejo. Lo más habitual es que el trabajador firme el finiquito con “no conforme”, cobre los 12 días que le ofrecen, y después reclame la diferencia hasta los 33 días o hasta los salarios pendientes hasta la fecha de fin del contrato, dependiendo de la estrategia legal que le aconseje un abogado laboralista.

El plazo de preaviso en el fin del contrato temporal: cuándo debe comunicarlo la empresa

Cuando un contrato temporal va a expirar por llegar a su fecha de fin, la empresa tiene la obligación de comunicar al trabajador con una antelación mínima la no renovación del contrato. El plazo de preaviso legal es de 15 días si el contrato tiene una duración superior a 1 año (Art. 49.1.c ET). Para contratos de menos de 1 año, no hay obligación legal de preaviso, aunque muchos convenios establecen preaviso en cualquier caso.

Si la empresa no comunica la no renovación con ese preaviso mínimo de 15 días, el trabajador tiene derecho a percibir el salario correspondiente a esos 15 días de preaviso incumplido como indemnización adicional. Este derecho se suma a los 12 días de indemnización por año que siempre corresponden al fin del contrato temporal.

En la práctica, muchas empresas no respetan este preaviso, especialmente en contratos de corta duración. Si tu empresa no te avisa con la antelación debida, documéntalo y reclama esos días adicionales en el finiquito o ante el SMAC.

Contratos temporales y conversión a indefinido: los incentivos en 2026

Convertir un contrato temporal en indefinido antes de su expiración puede tener incentivos económicos para la empresa, especialmente si se trata de colectivos con dificultades de inserción laboral. La transformación de temporal a indefinido evita pagar la indemnización de 12 días por fin de contrato, aunque puede generar nuevos derechos para el trabajador (mayor protección contra el despido).

Para el trabajador, la conversión a indefinido es siempre mejor desde el punto de vista de la estabilidad laboral, aunque inicialmente pueda no suponer un cambio en el salario. La antigüedad a efectos de futura indemnización por despido empieza a contar desde la fecha del primer contrato (temporal o indefinido) en la misma empresa para el mismo puesto, según la doctrina del Tribunal Supremo sobre la antigüedad acumulada.

La comunicación de la conversión debe ser formal: un nuevo contrato indefinido firmado por ambas partes, con la fecha de inicio del indefinido claramente indicada. Si la empresa simplemente “olvida” comunicar que el temporal se ha convertido en indefinido pero mantiene al trabajador trabajando más allá de su fecha de fin sin nuevo contrato, el trabajador puede ser considerado automáticamente indefinido por los tribunales.

Cómo reclamar si la empresa no paga la indemnización de 12 días al terminar el contrato temporal

Si la empresa no incluye en el finiquito la indemnización de 12 días/año por fin de contrato temporal, el trabajador tiene varias opciones:

• Firmar el finiquito con “no conforme”: Cobrar lo que hay pero dejar constancia explícita de que no estás conforme con el importe. Esto preserva el derecho a reclamar.
• Presentar papeleta en el SMAC: La reclamación de cantidades puede presentarse en el SMAC en cualquier momento dentro del año siguiente a cuando se hicieron exigibles. Para la indemnización del fin de contrato temporal, el plazo empieza desde la fecha de extinción del contrato.
• Denuncia ante la Inspección de Trabajo: La empresa que no paga la indemnización de 12 días al terminar el contrato temporal comete una infracción laboral sancionable con multa.

Preguntas frecuentes sobre el finiquito del contrato temporal en España 2026

Los contratos temporales más frecuentes en España y sus características de finiquito

Aunque la reforma de 2021 redujo los tipos de contratos temporales a dos fundamentales, en la práctica hay situaciones donde la empresa puede argumentar una u otra modalidad según las circunstancias. Conocer las características de cada uno es importante para saber qué finiquito te corresponde:

Contrato por circunstancias de la producción: Para necesidades temporales imprevisibles (un pedido extraordinario, una campaña puntual) o para necesidades previsibles pero ocasionales de hasta 90 días al año. La duración máxima es de 6 meses (ampliable a 12 meses por convenio). Al finalizar, corresponden los 12 días/año. Si la empresa renueva este contrato continuamente para cubrir necesidades permanentes, puede ser fraudulento.

Contrato de sustitución: Para sustituir a un trabajador que tiene derecho a reserva de puesto (baja médica de larga duración, excedencia, maternidad/paternidad, etc.). La duración es la de la sustitución más 15 días adicionales. Al finalizar (cuando el trabajador sustituido se reincorpora), corresponden los 12 días/año. Este contrato está sujeto a menos controversias sobre fraude porque la causa es objetivamente verificable.

Situaciones donde el trabajador temporal puede reclamar más de 12 días al finalizar: casos prácticos

Estos son ejemplos reales donde el trabajador temporal tiene argumentos para reclamar más de los 12 días/año estándar:

• Caso 1: Temporal de circunstancias renovado durante 3 años. Si la empresa ha ido renovando contratos temporales de circunstancias de la producción durante 3 años para las mismas funciones, el contrato puede ser fraudulento. El trabajador podría reclamar la condición de indefinido y, si la empresa le da por finalizado el “temporal”, sería en realidad un despido improcedente con 33 días/año.
• Caso 2: Temporal extinguido por la empresa antes de su fin. Si tu contrato de circunstancias de producción era para hasta el 31 de diciembre y la empresa lo extingue el 15 de noviembre sin causa, puede ser despido improcedente (33 días/año) o al menos una extinción anticipada que da derecho a los salarios del período restante.
• Caso 3: Encadenamiento de 20 meses en los últimos 24. Si llevas 20 meses en los últimos 24 en la misma empresa con contratos temporales para el mismo puesto, ya eres legalmente indefinido. Reclamar esa condición antes de que la empresa te dé por finalizado el temporal puede cambiar radicalmente el finiquito que recibes.

Resumen: cuándo los 12 días son todos los que cobras y cuándo puedes reclamar más

Para cerrar esta guía, aquí tienes el resumen práctico de cuándo los 12 días/año es la indemnización correcta y cuándo hay motivos para reclamar más:

Los 12 días son correctos cuando: tu contrato temporal tenía una causa legal válida (circunstancias de la producción o sustitución), la causa era real y no fraudulenta, el contrato no supera los plazos máximos legales, y la empresa extingue por expiración del plazo pactado.

Puedes reclamar más cuando: el contrato temporal era en realidad indefinido (causa fraudulenta o encadenamiento excesivo), la empresa extingue el contrato antes de su fecha de fin sin causa justificada, o llevas más de 18 meses en los últimos 24 en el mismo puesto. En esos casos, consulta con un abogado laboralista o sindicato antes de firmar el finiquito conforme.

Antes de cerrar esta guía, una reflexión sobre la diferencia entre los 12 días de fin de contrato temporal y los 33 días del despido improcedente indefinido: a primera vista parece pequeña, pero en términos absolutos puede ser enorme. Con 3 años de antigüedad y un salario de 2.000 euros al mes, los 12 días de fin de temporal suman 1.973 euros; los 33 días de improcedente sumarían 5.425 euros, casi el triple. Con 5 años, la diferencia crece aún más. Este diferencial económico refleja el mayor nivel de protección que el legislador otorga al trabajador indefinido: el sistema laboral español premia la estabilidad y penaliza económicamente la temporalidad, tanto para la empresa (que paga más si rescinde antes) como para el trabajador (que cobra más si el despido es improcedente).

Última actualización: junio 2026. Base legal: ET RDL 2/2015 · SEPE · BOE.